Kündigung – Wie verhalte ich mich richtig?

Kündigung – Wie verhalte ich mich richtig?

30 September 2014 - 14:00
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Bild: S. Hofschlaeger / pixelio.de

Oft kommt sie unvermittelt, manchmal kann man förmlich damit rechnen: die Kündigung. Auch wenn es schwerfallen mag, den Kopf in den Sand zu stecken ist hier der falsche Weg. Man muss eiligst richtig reagieren. Das Redaktionsteam von anwalt.de informiert, wie Sie richtig reagieren, damit Sie zu Ihrem Recht kommen.

Bei der Arbeitsagentur melden

Hat man die Kündigung erhalten, sind zwei Dinge wichtig. Zum einen die Meldung bei der Agentur für Arbeit. Man sollte sich zeitnah – also am besten sofort, spätestens jedoch drei Tage nach dem Rauswurf – bei dem Amt arbeitssuchend melden und einen Antrag auf ALG I stellen. Wer zu spät dran ist, muss mit einer Sperre rechnen. Ein Anruf, bei dem ein Termin vereinbart wird, bei dem man dann persönlich erscheint, reicht im Regelfall aus.

Drei Wochen Zeit für Klage

Weiterhin ist bei einer Entlassung die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage einzuhalten. Wenn man sie versäumt, gilt eine Kündigung als rechtmäßig – gleich, ob sie die gesetzlichen Voraussetzungen tatsächlich auch erfüllt hat. Deshalb heißt es, schnell zu reagieren.

Einreichen der Klage

Die Klage kann der Arbeitnehmer erst einmal beim Arbeitsgericht selber einreichen. Bei Bedarf kann man beim Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage mündlich zu Protokoll geben. Man sollte zu dem Termin alle relevanten Unterlagen und Dokumente vorlegen, also bspw. den Beschäftigungsvertrag, das Kündigungsschreiben, die Gehaltsabrechnung et cetera.

Verteilung der Kosten

Im Arbeitsrecht gilt die Sondervorschrift, dass zuerst jeder zunächst seinen Rechtsbeistand bezahlt, einerlei, wie das Gerichtsverfahren ausgeht. Spätestens nach dem ersten Gütetermin sollte man auf juristischen Beistand zurückgreifen, wenn dort kein Vergleich erzielt werden konnte. Dann geht es ans Eingemachte und umfangreiche Schriftsätze sind in der Regel notwendig.

Formelle Fehler bei der Kündigung

Eine Kündigung muss sowohl formell als auch inhaltlich einige gesetzliche Anforderungen einhalten. Nicht immer ist der Arbeitgeber diesbezüglich erfahren und des Öfteren weist die Kündigung Fehler auf. Sie muss z. B. immer schriftlich erfolgen, von dem dazu tatsächlich Bevollmächtigten unterzeichnet und eigenhändig unterschrieben worden sein. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vorher beteiligt worden sein. Die Folgen von Formfehlern sind in keiner Weise zu unterschätzen und können sogar bei Massenentlassungen zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat beispielsweise dies in Fällen angenommen, bei denen der Massenentlassungsanzeige nicht die vorgeschriebene Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt war (BAG, Urteile vom 28.06.2012, Az.: 6 AZR 780/10, 6 AZR 726/10).

Einhaltung der Kündigungsfrist

Zudem muss bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist beachtet worden sein, wie sie im Gesetz, im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vorgeschrieben ist. Dennoch ist die Rechtsprechung in der Auslegung bei solchen Fristfehlern des Arbeitgebers häufig großzügig und geht davon aus, dass er in der ordentlichen Frist kündigen wollte – sicherlich wenn es sich um die gesetzliche Kündigungsfrist handelt (BAG, Urteil v. 15.05.2013, Az.: 5 AZR 130/12).

Wirksame Kündigungsgründe

Es gibt drei Arten von Kündigungen: die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Je nachdem, um welche Art es sich handelt, müssen bestimmte vertragliche oder gesetzliche Kriterien vom Arbeitgeber erfüllt werden. Ein Beispiel: Bei einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung wegen fehlender Beschäftigungsmöglichkeiten muss der Arbeitgeber unter Beweis stellen, dass er alles unternommen hat und diese indes tatsächlich nicht gegeben sind (BAG, Urteil v. 23.01.2014, Az.: 2 AZR 372/13).

Rat vom Anwalt

Da im Bereich des Arbeitsrechts der jeweilige Einzelfall oft von der Rechtsprechung abhängt, ist die Hinzuziehung eines Anwalts anzuraten. Er kann nicht nur die formellen Voraussetzungen beurteilen, sondern evtl. auch materielle Fehler der Kündigung entdecken. Zudem kann er auch im Anschluss behilflich sein, etwa wenn es um das Arbeitszeugnis, eine Abfindung oder eine eventuelle Weiterbeschäftigung geht.

Esther Wellhöfer, Redakteurin juristische Redaktion

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