Aufhebungsvertrag Sperrzeit: Beginn, Dauer, Hinweise & mehr!

Eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes droht Arbeitnehmern entweder bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder bei einer Eigenkündigung. Die Länge der Sperrzeit beträgt 12 Wochen. Die Sperrzeit liegt darin begründet, dass die Arbeitsagentur davon ausgeht, die Arbeitslosigkeit als Arbeitnehmer selbst herbeigeführt zu haben. Wie Arbeitnehmer sich jedoch vor einer Sperrzeit schützen können, erfahren Sie im nachfolgenden Artikel zum Thema Aufhebungsvertrag Sperrzeit.

Was ist der Aufhebungsvertrag genau?

Arbeitsverhältnisse können nicht nur durch Kündigungen beendet werden. Der Auflösungs- beziehungsweise Aufhebungsvertrag kann bezüglich des Inhalts frei gestaltet werden. Dabei werden Regelungen wie Abfindung, Beschäftigungsende oder andere Dinge geregelt.

Zudem besteht mit einem Aufhebungsvertrag der Vorteil, dass sich ein teurer Rechtsstreit vermeiden lässt und beide Parteien im Idealfall friedlich auseinandergehen. Der Aufhebungsvertrag gilt sozusagen als Rechtssicherheit im Falle von eventuellen Unklarheiten.

Negative Auswirkungen kann der Aufhebungsvertrag mit sich bringen, wenn Arbeitnehmer noch keine neue Arbeitsstelle gefunden haben. Dann könnte nämlich von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes drohen.

Wieso führt der Aufhebungsvertrag zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Nach § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III bekommt ein Arbeitnehmer eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes verhängt, wenn folgende Sachverhalte zugrunde liegen:

• Wenn das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund beendet wurde und

• wenn ein versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt.

Versicherungswidrige Verhalten sind gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III:

• Verstöße gegen die Meldepflicht.

• Ablehnung eines Jobangebots ohne erkennbare Gründe.

• Abbruch eines Beschäftigungsverhältnisses.

Mit einem Aufhebungsvertrag wird der dritte Punkt des versicherungswidrigen Verhaltens erfüllt; nämlich die Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses. Somit hat die Arbeitsagentur das Recht, eine Sperrzeit zu verhängen.

Wie funktioniert die Sperrzeit?

Normalerweise besteht für Arbeitnehmer ein Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG I) in der Zeit zwischen einem alten und einem neuen Job. Die Unterstützung soll als Überbrückung zwischen zwei Berufen dienen.

Ein Anspruch hat jeder Arbeitnehmer, der die letzten 30 Monate für mindestens zwölf Monate Arbeitslosenbeiträge in die Versicherung eingezahlt hat. Ist dies der Fall, erhält ein Arbeitnehmer für mindestens sechs Monate Arbeitslosengeld.

Wie lange Sie als Arbeitnehmer letztlich Arbeitslosengeld beziehen können, kommt zum einen auf Ihr Alter an, welches Sie ab Anspruchsentstehung hatten und wie lange Sie sich zuvor in einem Arbeitsverhältnis befanden. So kann die Bezugsdauer nach § 147 SGB III sogar 24 Monate lang sein. Einigen Sie sich allerdings mit Ihrem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag, kann es passieren, dass Sie eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes verhängt bekommen.

Durch die Sperrzeit verschiebt sich der Anfang der Zahlung des Arbeitslosengeldes nach hinten. Zudem kann die gesperrte Zeit nicht an das Ende der Bezugsdauer angeführt werden.

Beispiel:

Angenommen, Ihnen würde Arbeitslosengeld von Januar bis Juni zustehen. Als Arbeitnehmer haben Sie jedoch einen Aufhebungsvertrag unterschrieben, mit der Folge, dass Sie eine Sperrzeit der Arbeitsagentur bekommen haben. Somit erhalten Sie erst ab April die Leistungen der Arbeitsagentur und das Ende der Bezugsdauer ist trotzdem im Juni.

Somit ist klarzustellen, dass Sie als Arbeitnehmer mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages nicht nur eine Sperrzeit verhängt bekommen, wonach sich die Bezugsdauer insgesamt reduziert, sondern Sie auch wesentlich weniger Geld erhalten. Hinzu kommt, dass sich bei einer Sperrfrist von zwölf Wochen die Bezugsdauer mindestens um ein Viertel der gesamten Anspruchsdauer verringert, womit sich die Gesamtlänge der Bezugsdauer summa summarum um 25 % reduzieren kann.

Wie lange dauert die Sperrzeit?

Üblicherweise beträgt die Sperrzeit des Arbeitslosengeldes gemäß § 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III zwölf Wochen. Allerdings sollten Arbeitnehmer bedenken, dass diese Sperrzeit unter Umständen auch länger ausfallen kann, nämlich dann, wenn die Bezugsdauer mehr als zwölf Monate beträgt. In diesem Fall würde sich die Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes bei Aufgabe eines Beschäftigungsverhältnisses – wie schon weiter oben erwähnt – nämlich um ein Viertel der Anspruchsdauer verringern (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Beispiel

Ein 59-jähriger Arbeitnehmer war über zehn Jahre in einem Betrieb beschäftigt und einigt sich nun mit seinem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag beinhaltet eine Abfindungssumme, die einem Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr entspricht. Außerdem hat der Arbeitgeber ausgeschlossen, dass im Falle eines Nichtzustandekommens des Aufhebungsvertrages, keine Kündigung droht.

Gemäß § 147 Abs. 2 SGB III besitzt der Arbeitnehmer eine Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes von ganzen 24 Monaten. Grund hierfür ist, dass er über 58 Jahre ist und auch länger als vier Jahre im Betrieb beschäftigt war. Allerdings tritt gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 Satz 1 SGB III eine zwölfwöchige Sperrzeit ein, da der Arbeitnehmer aufgrund der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages ohne wichtigen Grund ein Ende der Arbeitszeit grob fahrlässig zugelassen hat. Das Ganze wiederum hat zur Folge, dass sich die Gesamtdauer des Bezugs um 26 Wochen beziehungsweise sechs Monate verkürzt. Hiervon werden dem Arbeitnehmer dann 12 Wochen am Anfang der Bezugsdauer und 14 Wochen zum Bezugsende gestrichen (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Deshalb sollten Sie als älterer Arbeitnehmer, der schon lange in einem Unternehmen angestellt ist, stets bedenken, dass Ihnen bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages auch mehr als nur zwölf Wochen Sperrzeit verhängt werden können.

Gibt es Möglichkeiten, die Sperrzeit zu umgehen?

Ja, es gibt in der Tat Möglichkeiten, eine Sperrzeit zu umgehen. Dies wäre dann der Fall, wenn es für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages einen aus Sicht des Arbeitsrechts wichtigen Grund gibt. Ein wichtiger Grund kann beispielsweise sein, dass Sie als Arbeitnehmer eine nicht verhaltensbedingte Kündigung vermeiden wollen, mit der Ihr Arbeitgeber Ihnen gedroht hat.

Dies bedeutet, wenn Ihr Arbeitgeber also mit einer Kündigung droht beziehungsweise das definitive Ausscheiden aus dem Unternehmen belegt ist, darf Ihnen die Arbeitsagentur keine Sperrzeit verhängen. Bis ins Jahr 2005 gab es sogar noch die Regelung, dass es einem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, das Ausscheiden aus dem Betrieb abzuwarten. Allerdings wurde diese Voraussetzung bisher durch das Bundessozialgericht höchstrichterlich widerlegt. Hier finden Sie unser Aufhebungsvertrag Muster, zur kostenfreier Verwendung.

Trotzdem sollten Sie als Arbeitnehmer nicht voreilig den Aufhebungsvertrag unterschreiben, selbst wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber die rechtmäßige Kündigung angedroht hat. Denn vor der Arbeitsagentur müssen Sie als Arbeitnehmer den wichtigen Grund für die Unterzeichnung plausibel erläutern und häufig auch die Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung belegen. Oftmals kann dies zu Komplikationen führen, insbesondere dann, wenn Sonderkündigungsschutz oder Kündigungsschutz im Spiel sind.

Der sicherste Weg wäre in diesem Fall, sofern Ihnen tatsächlich eine Kündigung angedroht und eine Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages von Ihnen verlangt wird, die Kündigung abzuwarten. Nach erfolgter Kündigung können Sie dann Kündigungsschutzklage einreichen. Gewinnen Sie vor Gericht, haben Sie gute Chancen, die ausgehandelten Bedingungen aus dem Aufhebungsvertrag per gerichtlichem Vergleich durchzusetzen. Mit einem gerichtlichen Vergleich droht Ihnen zudem auch keine Sperrzeit. Im Zweifel sollten Sie jedoch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Fazit - Aufhebungsvertrag & Sperrzeit: Das müssen Sie wissen

Damit Arbeitnehmer keine Gefahr laufen, bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit verhängt zu bekommen, sollten einige Dinge beachtet werden. Haben Sie eine Abfindung vereinbart, sollte diese sich an den gesetzlichen Bestimmungen orientieren. Somit sollte sie nicht exorbitant höher als 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr, aber auch nicht weniger als 0,25 Monatsgehälter ausfallen.

Achten Sie außerdem darauf, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen schon eine Kündigung angedroht hat. Zudem muss in diesem Falle auch ausnahmsweise die vertragliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Dies bedeutet, dass der Aufhebungsvertrag auch nicht ein früheres Ende des Beschäftigungsverhältnisses vorsehen darf, als es im Falle der Kündigung geendet hätte. Ein besonderer Kündigungsschutz muss ebenfalls ausgeschlossen werden. Falls Sie weitere Hilfe brauchen, dann wenden Sie sich bitte an spezialisierte Rechtsanwälte.