- Aufhebungsvertrag löst 12-wöchige Sperrzeit aus: kein ALG in dieser Zeit.
- Sperrzeit entfällt bei nachgewiesenem wichtigem Grund (§ 159 SGB III).
- Abfindungsrichtwert: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.
Ein Aufhebungsvertrag löst regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen aus. In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt, und die Anspruchsdauer verkürzt sich um mindestens ein Viertel (§ 159 Abs. 3 S. 1, § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Die Sperrzeit entfällt nur, wenn ein "wichtiger Grund" nachgewiesen wird: drohende betriebsbedingte Kündigung, Gesundheitsgefährdung oder unmittelbarer Stellenwechsel gehören dazu.
Warum gibt es bei Aufhebungsverträgen eine Sperrzeit?
Das Sozialrecht schützt die Versichertengemeinschaft: Wer freiwillig auf Arbeitslosengeld-relevante Ansprüche verzichtet, also selbst zum Ende des Arbeitsverhältnisses beiträgt, soll nicht sofort in die staatliche Absicherung fallen. § 159 Abs. 1 S. 1, S. 2 Nr. 1 SGB III verhängt deshalb eine Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben.
Ein Aufhebungsvertrag gilt als "Lösen" des Beschäftigungsverhältnisses, mit dem Unterschied, dass Arbeitnehmer hier aktiv zugestimmt haben. Die Agentur für Arbeit vermutet bei jedem Aufhebungsvertrag das Fehlen eines wichtigen Grundes, bis der Arbeitnehmer das Gegenteil nachweist. Die Beweislast liegt bei Ihnen.
Wichtige Gründe: Wann entfällt die Sperrzeit?
Die Sperrzeit entfällt, wenn Sie einen "wichtigen Grund" nachweisen (§ 159 Abs. 1 S. 1 SGB III). Nicht jede Unannehmlichkeit reicht; entscheidend ist, ob Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv unzumutbar war. Anerkannt sind insbesondere:
Der Arbeitgeber hat eine betriebsbedingte Kündigung für denselben Zeitpunkt angekündigt oder glaubhaft gemacht. In diesem Fall ist dem Arbeitnehmer nicht mehr zuzumuten, das sowieso endende Arbeitsverhältnis fortzusetzen; ein Sperrzeitgrund liegt nicht vor.
Das Arbeitsverhältnis endet zum selben Zeitpunkt, zu dem es bei ordentlicher Kündigung geendet hätte. Die Einhaltung der Kündigungsfrist ist zwingende Bedingung für die Anerkennung eines wichtigen Grundes; für sich allein genügt sie aber nicht, um die Sperrzeit auszuschließen.
Die weitere Ausübung der Tätigkeit würde die Gesundheit des Arbeitnehmers erheblich und dauerhaft schädigen (z. B. bei Burnout, Mobbing-Folgen). Ärztliche Atteste sind erforderlich.
Wenn der Arbeitnehmer unmittelbar nach Ende des alten Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle antritt, liegt kein "Herbeiführen" von Arbeitslosigkeit vor. Das ist aber kein pauschaler Schutz; die zeitliche Nähe muss gegeben sein.
Nicht nur die betriebsbedingte Kündigung zählt: Auch eine ernsthaft im Raum stehende Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung oder gleichartiger persönlicher Gründe kann ein wichtiger Grund sein.
Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, um einen nahen Angehörigen zu pflegen und keine andere Möglichkeit besteht (Pflegestufe nachgewiesen), kann ein wichtiger Grund anerkannt werden.
Was müssen Sie bei der Agentur für Arbeit nachweisen?
Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer: Wer eine Sperrzeit vermeiden will, muss den wichtigen Grund aktiv darlegen und dokumentieren. Hilfreich sind:
- Schriftliche Ankündigung der Kündigung durch den Arbeitgeber (E-Mail, Brief, Meeting-Protokoll)
- Betriebliche Unterlagen, die eine Umstrukturierung/Stellenabbau belegen
- Sozialplan oder Interessenausgleich des Unternehmens
- Bei gesundheitlichen Gründen: ärztliches Attest, Reha-Bescheinigungen, Therapeutenberichte
- Bei neuem Job: unterschriebener Arbeitsvertrag mit Startdatum
Verhängt die Agentur für Arbeit trotzdem eine Sperrzeit, haben Sie 1 Monat Zeit, Widerspruch einzulegen (§ 84 SGG). Widerspruch und ggf. Klage vor dem Sozialgericht sind ohne Anwaltspflicht möglich. Bei Erfolg zahlt die Agentur für Arbeit das einbehaltene ALG I rückwirkend aus.
Checkliste: Aufhebungsvertrag vor Unterzeichnung
- ✓Hat der Arbeitgeber eine Kündigung explizit angekündigt oder dokumentiert? Wenn ja: Nachweis aufbewahren.
- ✓Endet das Arbeitsverhältnis nicht früher als bei ordentlicher Kündigung? Fristen nach § 622 BGB prüfen.
- ✗Lassen Sie das Arbeitsverhältnis nicht früher enden als bei ordentlicher Kündigung; sonst entfällt der wichtige Grund, und bei einer Abfindung kann der Anspruch zusätzlich ruhen (§ 158 SGB III).
- ✗Unterschreiben Sie nicht unter Druck ohne Bedenkzeit. Einen Anspruch auf Bedenkzeit gibt es nach der Rechtsprechung allerdings nicht: Selbst ein nur zur sofortigen Annahme angebotener Aufhebungsvertrag verstößt für sich genommen nicht gegen das Gebot fairen Verhandelns (BAG 6 AZR 333/21). Fordern Sie Bedenkzeit deshalb aktiv ein.
- ✓Melden Sie sich spätestens drei Monate vor Beendigung arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit; bleiben weniger als drei Monate, innerhalb von drei Tagen nach Unterzeichnung (§ 38 Abs. 1 SGB III).
- ✓Lassen Sie den Vertrag vor Unterzeichnung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder einer Gewerkschaft prüfen.
Wenn Sie selbst kündigen wollen oder der Arbeitgeber Sie in der Probezeit kündigt, gelten andere Fristen und Schutzregeln. Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt zwei Wochen; wann Sonderkündigungsschutz greift, erklärt unser Ratgeber zu Kündigung in der Probezeit. Für eine reguläre Kündigung außerhalb der Probezeit steht eine kostenlose Muster-Kündigungsvorlage auf JuraRat bereit.
Bietet der Arbeitgeber statt einer Kündigung eine Änderung der Arbeitsbedingungen an, ist der Ratgeber zur Änderungskündigung der richtige nächste Schritt, denn hier gelten eigene Fristen und Widerspruchsmöglichkeiten.
Wenn Sie bereits einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben, können Sie ihn nicht einfach widerrufen, aber Sie können gegen einen Sperrzeitbescheid Widerspruch einlegen. Nutzen Sie den JuraRat Widerspruch-Generator als Ausgangspunkt für Ihren Widerspruch.