Videoüberwachung am Arbeitsplatz: DSGVO, BDSG & Betriebsrat – Was ist erlaubt?

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist nur zulässig, wenn ein berechtigtes Interesse nach § 26 Abs. 1 BDSG besteht, die Maßnahme verhältnismäßig ist und bei vorhandenem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vorliegt. Heimliche Kameras sind grundsätzlich rechtswidrig und nur bei konkretem Verdacht einer Straftat als letztes Mittel erlaubt. Toiletten und Umkleideräume sind absolut tabu.

Die zwei Formen der Videoüberwachung

Rechtlich entscheidend ist die Unterscheidung zwischen offener und heimlicher Überwachung. Offene Kameras können bei berechtigtem Interesse zulässig sein; heimliche Kameras sind die absolute Ausnahme und nur als letztes Mittel der Straftatenaufklärung denkbar.

Ein typisches Praxisbeispiel: Im Lager eines Einzelhändlers fehlen über Wochen Waren im Wert von mehreren tausend Euro, Inventurdifferenzen lassen sich auf eine bestimmte Schicht eingrenzen. Erst in dieser Konstellation (konkreter, eingegrenzter Verdacht plus erfolglose mildere Mittel wie Taschenkontrollen) darf der Arbeitgeber für einen begrenzten Zeitraum verdeckt filmen.

Rechtsgrundlagen: § 26 BDSG und DSGVO

Im Beschäftigungsverhältnis gilt § 26 BDSG als Spezialvorschrift gegenüber der DSGVO. Für Videoüberwachung von Arbeitnehmern kommen drei Erlaubnisgrundlagen in Betracht:

• § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG: Erforderlichkeit für das Arbeitsverhältnis (Leistungskontrolle, Sicherheit)
• § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG: Aufdeckung von Straftaten bei konkretem Verdacht
• § 26 Abs. 2 BDSG: Einwilligung des Arbeitnehmers (in der Praxis problematisch, weil die Freiwilligkeit im Abhängigkeitsverhältnis zweifelhaft ist)

Für die Straftatenaufdeckung nach § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG gelten enge formale Anforderungen: Der Verdacht muss sich auf konkrete Tatsachen stützen und vor Beginn der Maßnahme dokumentiert werden. Ein bloßes „Bauchgefühl“ oder pauschales Misstrauen gegenüber der Belegschaft genügt nicht.

EuGH 2023: § 26 BDSG steht unter Druck

Der EuGH hat am 30.03.2023 entschieden, dass nationale Beschäftigtendatenschutz-Vorschriften nur wirksam sind, wenn sie die Vorgaben des Art. 88 Abs. 2 DSGVO erfüllen (EuGH C-34/21, zur hessischen Parallelnorm des § 26 BDSG). Seitdem ist umstritten, ob § 26 Abs. 1 BDSG als eigenständige Rechtsgrundlage trägt.

Für die Praxis bedeutet das: Arbeitgeber stützen Videoüberwachung zusätzlich auf Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO (berechtigtes Interesse). An den inhaltlichen Anforderungen ändert sich dadurch wenig: Die Interessenabwägung und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gelten nach beiden Grundlagen gleichermaßen.

Die Prüfung folgt dem klassischen Dreischritt:

• Geeignetheit: Die Kamera muss den verfolgten Zweck tatsächlich fördern können, etwa den Diebstahlschutz im Kassenbereich.
• Erforderlichkeit: Es darf kein gleich wirksames, milderes Mittel geben. Eine Dauerüberwachung scheidet aus, wenn anlassbezogene Kontrollen genügen.
• Angemessenheit: Das Überwachungsinteresse des Arbeitgebers muss das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten im Einzelfall überwiegen. Eine lückenlose Dauerbeobachtung des Arbeitsverhaltens ist praktisch nie angemessen, denn sie erzeugt einen permanenten Überwachungsdruck.

Wo darf und wo darf nicht überwacht werden?

Die Zulässigkeit hängt stark vom überwachten Bereich ab. Je näher die Kamera dem dauerhaften Arbeitsplatz oder der Privatsphäre der Beschäftigten kommt, desto strenger fällt die Abwägung aus.

Zwei Sonderfälle verdienen Beachtung. Erstens: Auch Kamera-Attrappen sind nicht automatisch zulässig. Sie erzeugen denselben Überwachungsdruck wie echte Kameras und können das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzen, wenn Beschäftigte sie für funktionsfähig halten müssen.

Zweitens das Homeoffice: Die Wohnung des Arbeitnehmers genießt den Schutz des Art. 13 GG. Eine Pflicht zur dauerhaft eingeschalteten Webcam, automatische Screenshots oder Keylogger zur Verhaltenskontrolle sind unzulässig. Das Kontrollinteresse des Arbeitgebers rechtfertigt keinen Dauereinblick in den privaten Wohnbereich.

Betriebsrat: Zwingendes Mitbestimmungsrecht

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen, die zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung von Arbeitnehmern geeignet sind. Das gilt für Videoüberwachung ausnahmslos, auch wenn der Arbeitgeber sie nicht primär zur Überwachung, sondern zur Sicherheit einsetzt.

• Videoüberwachung ohne Betriebsvereinbarung oder Zustimmung des Betriebsrats ist rechtswidrig
• Der Betriebsrat kann Inhalt, Umfang und Dauer der Überwachung mitgestalten
• Typischer Regelungsinhalt einer Betriebsvereinbarung: Kamerapositionen, Speicherdauer, Zugriffsrechte, Auswertungsregeln

Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann eine ohne seine Beteiligung installierte Anlage außerdem im Beschlussverfahren stoppen lassen.

Wichtig: Die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt die Datenschutzprüfung nicht. Eine Betriebsvereinbarung kann zwar Rechtsgrundlage der Verarbeitung sein (§ 26 Abs. 4 BDSG), muss dabei aber selbst die Grundsätze der DSGVO einhalten. Eine unverhältnismäßige Überwachung bleibt auch mit Betriebsvereinbarung rechtswidrig.

Bei einer systematischen und umfangreichen Überwachung von Beschäftigten ist zusätzlich eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO durchzuführen, bevor die erste Kamera in Betrieb geht. Sie muss Risiken für die Betroffenen, geplante Abhilfemaßnahmen und die Abwägung der Interessen dokumentieren; auf Verlangen der Aufsichtsbehörde ist sie vorzulegen.

Rechte der Arbeitnehmer bei Videoüberwachung

Wer am Arbeitsplatz gefilmt wird, ist der Überwachung nicht schutzlos ausgeliefert. Die DSGVO gibt Beschäftigten vier Rechte an die Hand, die sich ohne Anwalt geltend machen lassen:

• Informationsrecht (Art. 13 DSGVO)

  Der Arbeitgeber muss über Zweck, Dauer, Empfänger und Rechtsgrundlage der Videoüberwachung informieren, spätestens vor der ersten Aufzeichnung.
• Auskunftsrecht (Art. 15 DSGVO)

  Arbeitnehmer können Auskunft verlangen, ob und welche Aufnahmen von ihnen gespeichert sind.
• Löschungsrecht (Art. 17 DSGVO)

  Wenn keine Rechtsgrundlage mehr besteht oder die Speicherdauer abgelaufen ist, muss gelöscht werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers, sofern keine gegenläufigen berechtigten Interessen bestehen.
• Widerspruchsrecht (Art. 21 DSGVO)

  Bei Verarbeitung auf Grundlage berechtigter Interessen (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO) kann der Arbeitnehmer Widerspruch einlegen, sofern besondere persönliche Gründe vorliegen.

Schadensersatz und Bußgelder bei rechtswidriger Überwachung

Rechtswidrig überwachte Arbeitnehmer können nach Art. 82 DSGVO Ersatz auch immaterieller Schäden verlangen. Arbeitsgerichte haben für anlasslose Dauerüberwachung bereits Entschädigungen im vierstelligen Bereich zugesprochen; die Höhe richtet sich nach Dauer und Intensität des Eingriffs.

Daneben drohen dem Arbeitgeber empfindliche Bußgelder der Datenschutzaufsicht (Art. 83 DSGVO: bis 20 Mio. € oder 4 % des weltweiten Jahresumsatzes). Der bislang prominenteste deutsche Fall: Die niedersächsische Aufsichtsbehörde verhängte im Januar 2021 ein Bußgeld von 10,4 Mio. € gegen einen Elektronik-Versandhändler, der seine Beschäftigten über Jahre anlasslos per Video überwacht hatte.

Beschäftigte können sich zudem jederzeit formlos bei der zuständigen Landesdatenschutzbehörde beschweren (Art. 77 DSGVO), auch anonym. Die Behörde muss dem Hinweis nachgehen und kann die Abschaltung der Kameras anordnen.

Vorgehen in der Praxis: Wenn Sie eine Kamera entdecken

1. Dokumentieren: Halten Sie Standort, Ausrichtung und Datum der Kamera fest, am besten mit Foto. Prüfen Sie, ob ein Hinweisschild nach Art. 13 DSGVO vorhanden ist.
2. Auskunft verlangen: Fragen Sie den Arbeitgeber schriftlich nach Zweck, Rechtsgrundlage und Speicherdauer. Er muss innerhalb eines Monats antworten (Art. 12 Abs. 3 DSGVO).
3. Betriebsrat einschalten: Besteht ein Betriebsrat, fragen Sie nach der Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung. Fehlt sie, ist die Anlage bereits aus diesem Grund angreifbar.
4. Beschwerde oder Klage: Bleibt die Überwachung bestehen, kommen die Beschwerde bei der Aufsichtsbehörde sowie Unterlassungs- und Schadensersatzklagen vor dem Arbeitsgericht in Betracht.