Änderungskündigung (Arbeitsvertrag): Ratgeber & Muster

Die Änderungskündigung ist im Vergleich zur fristlosen oder fristgerechten Kündigung vielen Arbeitnehmern eher weniger ein Begriff. Wobei normalerweise jeder Arbeitgeber vor einer tatsächlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses die Änderungskündigung mindestens einmal in Erwägung gezogen haben sollte.

Was ist eine Änderungskündigung?

Arbeitgeber dürfen nicht einzelne Teile eines Arbeitsvertrages kündigen, wie beispielsweise einen Bezug von Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Solche Teilkündigungen sind unzulässig. Wenn Sie als Arbeitgeber trotzdem verschiedene Teile aus dem Arbeitsvertrag bereinigen möchten, benötigen Sie die Zustimmung des Vertragspartners, also ihres Arbeitnehmers. Aus Sicht der Arbeitnehmer bedeutet dies: Ihr Chef darf ohne Ihre ausdrückliche Zustimmung den Arbeitsvertrag nicht ändern. Das geht nur, solange Sie Ihr OK dazu geben.

Sollten Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf keine Änderung einigen, bleibt dem Arbeitgeber eine letzte Möglichkeit, damit etwaige Änderungen des Vertrages durchgesetzt werden können. Er kann den Arbeitsvertrag kündigen, mit einem gleichzeitigen Angebot, den Vertrag unter den geänderten Bedingungen fortzuführen. Dieses Vorgehen wird Änderungskündigung genannt.

Die Änderungskündigung beschreibt also die Kündigung des kompletten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit einem Angebot des Kündigenden. Dieses Angebot beinhaltet meist schlechtere Bedingungen und soll dazu dienen, das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung einvernehmlich fortzuführen.

Theoretisch sind auch Arbeitnehmer zu einer Änderungskündigung befugt, was jedoch in der Praxis eher selten vorkommt und zumeist nur von Arbeitgeberseite erklärt wird.

Wenn Sie als Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht annehmen, kommt auch keine Änderung der Arbeitsbedingungen zustande. Bedeutet dann also im Klartext, dass der gesamte Arbeitsvertrag gekündigt ist.

Wann bedarf es einer Änderungskündigung?

Änderungskündigungen kommen erst dann zum Tragen, wenn Änderungen nicht im Wege der Versetzung oder der Weisung möglich sind. Es kann festgehalten werden, dass Arbeitgeber dazu berechtigt sind, Änderungen der Arbeitstätigkeit einseitig anzuweisen. Die Änderungen müssen sich jedoch im vereinbarten Rahmen des Arbeitsvertrages bewegen. Hierzu benötigt der Arbeitgeber keine Zustimmung. Er kann die gewünschten Änderungen mittels Versetzung oder Weisung herbeiführen und benötigt hierzu keine Änderungskündigung.

Für alle anderen Änderungen, die nicht mittels Versetzung oder Weisung im Rahmen des bisherigen Vertrages durchzuführen sind, benötigt er die Zustimmung des Arbeitnehmers.

Es muss aber auch nicht alles im Streit enden; Sie können sich auch ganz einvernehmlich mit Ihrem Arbeitgeber auf inhaltliche Vertragsänderungen einigen. Dies passiert sogar in der Realität recht häufig. Wenn sich beide Seiten über eine Änderung einig sind, kann diese Änderung mit einem Änderungsvertrag verbindlich vereinbart und festgehalten werden. Ein solcher Änderungsvertrag muss auch gar nicht lange sein. Er kann die Änderung des Arbeitsvertrages kurz und eindeutig wiedergeben.

Sollten Sie als Arbeitnehmer jedoch mit Änderungen nicht einverstanden sein, kann die Änderungskündigung in Betracht gezogen werden. So hat der Kündigende die Möglichkeit, mithilfe der Änderungskündigung eine spezielle Änderung der Arbeitsbedingungen herbeizuführen, die sonst aufgrund der Basis des bisherigen Vertrages nicht möglich wäre.

Welche Arten von Änderungskündigungen gibt es?

Müssen Sie als Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz beachten, muss die ordentliche Änderungskündigung entweder auf verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Änderungen basieren. Danach gibt es also auch drei Varianten, eine Änderungskündigung auszusprechen beziehungsweise diese zu begründen.

Verhaltensbedingte Änderungskündigung

Hierbei kündigt der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise des Öfteren wegen unhöflichem Verhalten gegenüber Kunden aufgefallen ist. Der Arbeitgeber kann jetzt die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen anbieten, wie zum Beispiel einen anders (weniger gut) bezahlten Arbeitsplatz, der keinen Kundenkontakt beinhaltet.

Personenbedingte beziehungsweise krankheitsbedingte Änderungskündigung

Der Arbeitgeber kann aufgrund krankheitsbedingter Gründe kündigen. Als Arbeitnehmer kann Ihnen dann ein abgeändertes Arbeitsverhältnis angeboten werden. Der neue, weniger gut bezahlte Arbeitsplatz erfordert dann nicht mehr so viel Leistung wie zuvor.

Betriebsbedingte Änderungskündigung

Ihr Arbeitgeber schließt den Standort in Hamburg und bietet Ihnen daher eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am Standort München an. Dies wäre eine betriebsbedingte Änderungskündigung, bei dem das Arbeitsverhältnis ebenfalls unter anderen Bedingungen fortgesetzt wird.

Normalerweise spricht Ihr Arbeitgeber die drei oben genannten Varianten der Änderungskündigung auf Basis des Kündigungsschutzgesetzes aus, also als ordentliche Kündigung. In manchen Fällen kann aber auch die außerordentliche Änderungskündigung zum Tragen kommen. Hierfür findet sich die rechtliche Grundlage nicht im Kündigungsschutzgesetz, sondern in § 626 Abs. 1 BGB.

Für die außerordentliche Änderungskündigung muss dann ein wichtiger Grund vorliegen. Einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer muss bei einer krankheits- oder betriebsbedingten Änderungskündigung dann eine Auslauffrist eingeräumt werden. Diese Frist entspricht der Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung beachten müsste.

Wie verhalte ich mich nach Erhalt einer Änderungskündigung?

Sie haben als Arbeitnehmer die Möglichkeit, in drei verschiedenen Varianten auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

1. Sie können der gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen Ihres Arbeitgebers zustimmen. Passiert dies rechtzeitig, wird das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Bedingungen fortgeführt und eine Kündigung bleibt gegenstandslos.

2. Sie haben als Arbeitnehmer auch das Recht, die Änderungen abzulehnen. Hierfür haben Sie eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung, beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage zu erheben. Haben Sie die Klage rechtzeitig eingelegt und es wird festgestellt, dass die vom Arbeitgeber verlangten Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht gerechtfertigt sind (§ 2 KSchG), haben Sie die Klage gewonnen. Dann würde das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Arbeitsbedingungen fortbestehen. Anderenfalls wäre bei Verlieren der Klage Ihr Arbeitsverhältnis beendet.

3. Sie können die Änderungen beispielsweise auch unter Vorbehalt annehmen. Sie könnten dies damit begründen, dass Sie den Änderungen der Arbeitsbedingungen nur zustimmen, wenn diese nicht sozial ungerechtfertigt sind (§ 2 KSchG). Diesen Vorbehalt müssen Sie allerdings noch in der Kündigungsfrist, spätestens jedoch binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung aussprechen (§ 2 Satz 2 KSchG). Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung haben Sie dann das Recht, Änderungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzulegen. Das Gericht prüft dann, ob die Änderungen gerechtfertigt sind oder nicht und ob die Änderungskündigung wirksam ist (§ 4 Satz 2 KSchG). Gewinnen Sie die Klage, besteht das Arbeitsverhältnis unter unveränderten Bedingungen fort. Verlieren Sie, wird das Arbeitsverhältnis mit den geänderten Arbeitsbedingungen fortgeführt.

Welche Fristen muss ich als Arbeitnehmer nach Erhalt einer Änderungskündigung beachten?

Erhalten Sie als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, haben Sie drei Fristen zu beachten:

1. Die gesetzte Frist des Arbeitgebers für die Annahme des Angebotes
   Das Änderungsangebot findet sich meist im Text der Änderungskündigung, bei dem zudem auch eine Annahmefrist angegeben ist, meistens von ein bis zwei Wochen. Kurze Annahmefristen zu gestalten ist zwar rechtlich in Ordnung, allerdings nicht bei Änderungskündigungen, sofern die Frist kürzer ist als die gesetzliche Frist von drei Wochen für die Erklärung des Vorbehalts.

   Dies wurde schon vor vielen Jahren durch das Bundesarbeitsgericht klargestellt. Erhalten Sie als Arbeitnehmer trotzdem eine kürzere Annahmefrist, läuft unbeschadet dessen (rechtlich gesehen) die dreiwöchige Annahmefrist (BAG Urteil vom 18.05.2006, Az.: 2 AZR 230/05 und BAG Urteil vom 01.02.2007, Az.: 2 AZR 44/06). Eine Ausnahme besteht allerdings dann, wenn der Arbeitgeber eine kürzere Kündigungsfrist als die drei Wochen zu beachten hat. Der Vorbehalt ist dann nur innerhalb der Kündigungsfrist möglich (§ 2 Satz 2 KSchG). Danach ist es also Arbeitgebern gestattet, auch kürzere Annahmefristen als drei Wochen zu setzen. Jedoch dürfen Sie dann nicht kürzer als die Kündigungsfrist sein.

2. Drei Wochen Zeit für eine Änderungsschutz- oder Kündigungsschutzklage
   Möchten Sie gegen eine Änderungskündigung klagen, haben Sie dazu gemäß § 4 Satz 1 KSchG drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit. Diese Frist gilt nicht nur für den Fall, dass Sie das Änderungsangebot nicht annehmen möchten (Kündigungsschutzklage), sondern gilt auch für den Fall nach der Erklärung der Annahme unter Vorbehalt (Änderungsschutzklage). Gewahrt werden kann diese Frist nur durch den Eingang der Klage beim Gericht.

3. Drei-Wochen-Frist für die Erklärung des Vorbehalts nach § 2 KSchG
   Um eine Änderungsschutzklage vorzubereiten, müssen Sie gegenüber dem Arbeitgeber den in § 2 KSchG genannten Vorbehalt (die Änderung der Arbeitsbedingungen darf nicht sozial ungerechtfertigt sein) erklären. Diese Erklärung des Vorbehalts wiederum muss dann gemäß § 2 Satz 2 KSchG innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch nach drei Wochen ab Zugang der Kündigung, erklärt werden. Achten Sie darauf, dass auch die Erklärung des Vorbehalts innerhalb dieser drei Wochen bei Ihrem Arbeitgeber eingeht. Eine verspätete Erklärung des Vorbehalts würde dann vorliegen, wenn die Klage erst am letzten Tag der Frist eingereicht wird und Sie dem Arbeitgeber gegenüber bislang nicht den Vorbehalt erklärt haben. Das Gericht kann dem Arbeitgeber nicht innerhalb eines Tages die Klage zustellen. Somit hätten Sie zwar die Klagefrist gewahrt, jedoch wäre dies nutzlos, da innerhalb dieser drei Wochen auch die Erklärung des Vorbehalts gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden muss.

Normalerweise sind die vom Arbeitgeber zu beachtenden Kündigungsfristen länger als drei Wochen. Dies bedeutet, dass die Annahmefrist laut Bundesarbeitsgericht nicht kürzer sein darf als drei Wochen. Im Allgemeinen ist es sinnvoll, auch im Änderungsangebot die dreiwöchige Annahmefrist zu erwähnen.

Welche typischen Fehler gibt es bei einer Änderungskündigung?

Häufig lassen sich in der Praxis typische Fehler in Bezug auf eine Änderungskündigung feststellen. Nachfolgend werden die fünf häufigsten Fehler aufgeführt.

1. Fehler: Unkorrekte zeitliche Reihenfolge von Kündigung und Änderungsangebot

Die zeitliche Verbindung von Änderungsangebot und Kündigung ist meist etwas knifflig. Zwar kann eine Kündigung dem Änderungsangebot folgen, aber nicht zeitlich vorausgehen. Deshalb ist es prinzipiell möglich, ein Änderungsangebot im Kündigungsschreiben mit aufzunehmen. Unwirksam wird es immer dann, wenn das Änderungsangebot nach der Kündigung erfolgt.

2. Fehler: Austausch von verschiedenen Vertragsbedingungen

Eine Änderungskündigung kann für einige Arbeitgeber eine passende Versuchung darstellen, umfassende und detailreiche vertragliche Änderungen durchzuführen. Am liebsten wäre es manchen Arbeitgebern, dass die Arbeitnehmer einen komplett neu gestalteten Standardvertrag unterschreiben. Das soll dann der Vereinheitlichung dienen und meistens enthalten solche neu gestalten Verträge bestimmte Klauseln mit schlechteren Bedingungen.

Jedoch ist aber eine Änderungskündigung schon dann komplett unwirksam, wenn nur ein einzelner unzulässiger Änderungswunsch im Änderungsangebot enthalten ist. Wer als Arbeitgeber eine Durchsetzung von einem neuen Standardvertrag mittels Änderungskündigung einführen möchte, der muss dem Gericht explizit darstellen, dass jede einzelne Klausel des neuen Vertrages zumutbar und erforderlich ist. In der Praxis nahezu aussichtslos. Dies führt meist zu einer gänzlich unwirksamen Änderungskündigung.

3. Fehler: Änderungsangebot kann nicht nachvollzogen werden

Die Änderungskündigung kann nur dann wirksam sein, wenn das Änderungsangebot inhaltlich nachvollziehbar ist. Würde in einer Änderungskündigung ein Satz wie beispielsweise „Wegen der am … angebotenen Vertragsänderung sprechen wir Ihnen eine Änderungskündigung aus“, könnte dies zu Schwierigkeiten hinsichtlich der Wirksamkeit der Änderungskündigung darstellen. Es muss deutlich hervorgehen, welche Änderungen gemeint sind. Eine solch unklare Formulierung führt letztlich zum Scheitern der Änderungskündigung.

4. Fehler: Kein gesetzlicher Änderungsgrund

Sofern die Änderungskündigung von Ihrem Arbeitgeber ausgeht und ist auf das Arbeitsverhältnis Änderungskündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz anzuwenden, dann muss die Änderung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Eine Änderungskündigung setzt nämlich einen gesetzlichen Änderungsgrund voraus (§ 2 KSchG). Alle infrage kommenden Änderungsgründe hier zu besprechen würde zu weit führen, jedoch sollen Ihnen die Wichtigsten nachfolgend kurz aufgeführt werden:

• Eine vorzunehmende Sozialauswahl muss durchgeführt worden sein.

• Der Arbeitgeber darf Ihnen nur zumutbare Änderungen anbieten.

• Es darf nicht mehr möglich sein, Sie als Arbeitnehmer zu den bisherigen Bedingungen zu beschäftigen.

• Ihr Arbeitgeber muss sich darauf beschränken, ausschließlich Änderungen anzubieten, die erforderlich und geeignet sind, um Sie weiterhin zu beschäftigen. Änderungen, die nicht zwingend notwendig sind, sind nicht zugelassen. Auch Änderungen, die das vorgegebene Ziel niemals erreichen würden, sind unerlaubt. Möchte Ihr Arbeitgeber etwa organisatorische Änderungen im Betrieb durchführen, kann er keine Vertragsänderungen von Ihnen verlangen, die für solch eine Organisationsänderung überhaupt nicht relevant sind.

• Die Änderungen müssen nachvollziehbar und klar definiert sein.

• Des Weiteren dürfen die Änderungen nicht gegen Tarifverträge, Gesetze oder Betriebsvereinbarungen verstoßen.

5. Fehler: Unstimmigkeiten im Kündigungsverfahren und bei den Formalien

Prinzipiell ähnelt eine Änderungskündigung einer echten Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Deshalb muss sie auch alle Bestimmungen erfüllen, die üblicherweise auch bei einer ganz normalen Kündigung in Betracht kommen. Nur Beispielhaft:

• Der Betriebsrat (falls vorhanden) muss angehört werden.

• Ein möglicher Sonderkündigungsschutz muss beachtet und eventuell erforderliche, behördliche Zustimmungen müssen eingeholt werden.

• Die Kündigung muss der Form entsprechen (auf Papier und mit Originalunterschrift versehen).

• Die Kündigung muss den richtigen Adressaten beinhalten. Zudem muss der Erhalt der Kündigung bewiesen werden können.

• Auch hier ist die Kündigungsfrist einzuhalten, es sei denn, es wäre eine außerordentliche fristlose Kündigung erlaubt.

Unsere kostenlose Vorlage: Änderungskündigung Muster

Fazit zum Thema Änderungskündigung (Arbeitsvertrag)

An sich zielt die Änderungskündigung in zwei Richtungen ab: Ein bestehendes Arbeitsverhältnis soll fortgesetzt werden, nur unter anderen Bedingungen, die vom aktuellen Arbeitsvertrag nicht mehr gedeckt werden können und aufgrund dessen ein neuer Arbeitsvertrag notwendig wird.

Für den Arbeitnehmer bedeutet dies Risiko und Chance zugleich. Sie sollten sich als Arbeitnehmer gut überlegen, ob Sie zu den geänderten Bedingungen arbeiten möchten. Prüfen Sie außerdem den neuen Arbeitsvertrag sorgfältig. Überdies greift eine Änderungskündigung nicht die Betriebszugehörigkeit an. Dies kann später für eine etwaige Abfindung wichtig sein.

Einfache Änderungskündigung: die kostenlose Vorlage

Um Ihnen das Leben zu erleichtern, hat unsere Community eine einfache Änderungskündigung erstellt. Diese können Sie kostenlos herunterladen und als Referenz verwenden.

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Häufig gestellte Fragen rund um die Änderungskündigung

Wir haben die am häufigsten gestellten Fragen für Sie gesammelt und beantwortet!

Ist eine Änderungskündigung ein neuer Vertrag?

Zwar beendet eine Änderungskündigung Ihr aktuell bestehendes Arbeitsverhältnis, bringt aber gleichzeitig ein Angebot für eine neue Beschäftigung. Lehnen Sie die Änderungskündigung als Arbeitnehmer ab, führt die Änderungskündigung automatisch zur Beendigungskündigung.

Wann ist eine Änderungskündigung missbräuchlich?

Missbräuchlich wäre es, wenn Ihr Chef Ihnen eine Vertragsänderung ohne Koppelung einer Kündigung vorlegt, Sie die Änderung ablehnen und Sie daraufhin dann die Änderungskündigung oder normale Kündigung ausgesprochen bekommen. Dies wird als missbräuchlich eingestuft, da der Arbeitgeber die Kündigung dann als Rache-Kündigung nutzt.

Wann ist eine Änderungskündigung unwirksam?

Generell unwirksam wird die Änderungskündigung zum Beispiel, wenn bei Ihnen im Unternehmen ein Betriebsrat besteht und dieser im Vorfeld der Kündigung vom Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß angehört wurde.

Relevante Vertragsvorlagen

Abmahnung

Diese Vorlage kann verwendet werden, wenn der Arbeitnehmer gegen die Bedingungen des Arbeitsvertrags verstoßen hat. Sie könnte relevant sein, wenn vor der Änderungskündigung eine oder mehrere Abmahnungen ausgesprochen wurden.

Arbeitsvertrag

Ein allgemeiner Arbeitsvertrag, der die Bedingungen für das Arbeitsverhältnis festlegt. Er kann als Grundlage für die Erstellung einer Änderungskündigung dienen.

Arbeitsvertrag (Teilzeit)

Dieser Vertrag könnte relevant sein, wenn die Änderungskündigung eine Umwandlung in ein Teilzeitarbeitsverhältnis beinhaltet.

Arbeitsvertrag (kurzfristige Beschäftigung)

Diese Vorlage könnte relevant sein, wenn die Änderungskündigung eine Umwandlung in ein kurzfristiges Arbeitsverhältnis beinhaltet.

Aufhebungsvertrag (Arbeitnehmer)

Dieser Vertrag könnte relevant sein, wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird, anstatt eine Änderungskündigung auszusprechen.

Kündigung während der Probezeit

Dieses Muster könnte relevant sein, wenn das Arbeitsverhältnis während der Probezeit beendet wird.

Kündigung (Arbeitsvertrag)

Diese Vorlage kann verwendet werden, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt werden muss. Sie kann als Referenz für die Kündigungsbestimmungen in einer Änderungskündigung dienen.