Elternzeit selbst kann der Arbeitgeber nicht verweigern; sie ist ein absolutes gesetzliches Recht nach § 15 BEEG, bis zu 3 Jahre pro Kind. Den Teilzeitwunsch während der Elternzeit kann er dagegen ablehnen, aber nur bei „dringenden betrieblichen Gründen“ nach § 15 Abs. 7 BEEG. Lehnt er zu Unrecht ab, können Sie vor dem Arbeitsgericht auf Zustimmung klagen, bei drängendem Beginn auch im einstweiligen Rechtsschutz.

Elternzeit vs. Elternteilzeit: Der wichtige Unterschied

Das BEEG kennt zwei getrennte Ansprüche:

• Elternzeit (§ 15 Abs. 1 BEEG): Vollständige Freistellung vom Arbeitsverhältnis. Kein Lohn, aber Elterngeld. Der Arbeitgeber kann Elternzeit nicht ablehnen; nur einen dritten Zeitabschnitt zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr kann er aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen (§ 16 Abs. 1 BEEG). Bis zu 24 Monate davon können zwischen dem 3. und 8. Geburtstag des Kindes genommen werden (§ 15 Abs. 2 BEEG).
• Elternteilzeit (§ 15 Abs. 5–7 BEEG): Reduzierung der Arbeitszeit auf 15–32 Stunden/Woche während der Elternzeit. Hier hat der Arbeitgeber ein eingeschränktes Ablehnungsrecht.

Fristen und Verfahren: So beantragen Sie Elternzeit richtig

Wann darf der Arbeitgeber Elternteilzeit ablehnen?

§ 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG nennt als Ablehnungsgrund: „dringende betriebliche Gründe“. Die Hürde liegt hoch: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Teilzeit den Betrieb erheblich beeinträchtigt.

Was gilt und was gilt nicht als dringender betrieblicher Grund

Was tun, wenn der Antrag rechtswidrig abgelehnt wird?

1. Ablehnungsschreiben genau prüfen

   Ist die Ablehnung schriftlich, begründet und fristgerecht (innerhalb von 4 Wochen)? Sind die genannten Gründe konkret oder nur pauschal?
2. Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten

   Bei Elternzeit-/Teilzeitkonflikten empfiehlt sich frühzeitige anwaltliche Beratung. Eine Erstberatung klärt die Erfolgsaussichten einer Klage.
3. Klage beim Arbeitsgericht auf Zustimmung

   Bei Ablehnung kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht auf Zustimmung zur Teilzeit klagen (§ 15 Abs. 7 BEEG). Ein Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz ist möglich, wenn der Beginn der Elternteilzeit unmittelbar bevorsteht.
4. Schadensersatz geltend machen

   Bei rechtswidriger Ablehnung kann unter Umständen Schadensersatz beansprucht werden (§ 280 Abs. 1 BGB), etwa für Verdienstausfall oder zusätzliche Betreuungskosten, die durch die verweigerte Teilzeit entstanden sind.

Elternteilzeit beim Arbeitgeber mit weniger als 15 Beschäftigten

Der Anspruch auf Elternteilzeit besteht nur gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel mehr als 15 Beschäftigten (§ 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 1 BEEG). Bei kleineren Betrieben (15 oder weniger Beschäftigte) gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Elternteilzeit, nur auf unbezahlte Elternzeit. Auch der allgemeine Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG hilft hier nicht weiter, denn er setzt ebenfalls in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer voraus (§ 8 Abs. 7 TzBfG). In Kleinbetrieben bleibt nur die einvernehmliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

Elterngeld und Elternzeit im Überblick

Elternzeit und Elterngeld sind getrennte Ansprüche:

• Elterngeld (§§ 1 ff. BEEG) beantragen Sie beim Elterngeldamt, nicht beim Arbeitgeber
• Elterngeld kann bis zu 14 Monate aufgeteilt werden, wenn beide Elternteile mindestens 2 Monate nehmen
• ElterngeldPlus: Halbierter Betrag, doppelte Laufzeit; sinnvoll bei Teilzeit während der Elternzeit
• Parallelität: Beide Elternteile können gleichzeitig Elternzeit nehmen

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist nur zulässig, wenn ein berechtigtes Interesse nach § 26 Abs. 1 BDSG besteht, die Maßnahme verhältnismäßig ist und bei vorhandenem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vorliegt. Heimliche Kameras sind grundsätzlich rechtswidrig und nur bei konkretem Verdacht einer Straftat als letztes Mittel erlaubt. Toiletten und Umkleideräume sind absolut tabu.

Die zwei Formen der Videoüberwachung

Rechtlich entscheidend ist die Unterscheidung zwischen offener und heimlicher Überwachung. Offene Kameras können bei berechtigtem Interesse zulässig sein; heimliche Kameras sind die absolute Ausnahme und nur als letztes Mittel der Straftatenaufklärung denkbar.

Ein typisches Praxisbeispiel: Im Lager eines Einzelhändlers fehlen über Wochen Waren im Wert von mehreren tausend Euro, Inventurdifferenzen lassen sich auf eine bestimmte Schicht eingrenzen. Erst in dieser Konstellation (konkreter, eingegrenzter Verdacht plus erfolglose mildere Mittel wie Taschenkontrollen) darf der Arbeitgeber für einen begrenzten Zeitraum verdeckt filmen.

Rechtsgrundlagen: § 26 BDSG und DSGVO

Im Beschäftigungsverhältnis gilt § 26 BDSG als Spezialvorschrift gegenüber der DSGVO. Für Videoüberwachung von Arbeitnehmern kommen drei Erlaubnisgrundlagen in Betracht:

• § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG: Erforderlichkeit für das Arbeitsverhältnis (Leistungskontrolle, Sicherheit)
• § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG: Aufdeckung von Straftaten bei konkretem Verdacht
• § 26 Abs. 2 BDSG: Einwilligung des Arbeitnehmers (in der Praxis problematisch, weil die Freiwilligkeit im Abhängigkeitsverhältnis zweifelhaft ist)

Für die Straftatenaufdeckung nach § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG gelten enge formale Anforderungen: Der Verdacht muss sich auf konkrete Tatsachen stützen und vor Beginn der Maßnahme dokumentiert werden. Ein bloßes „Bauchgefühl“ oder pauschales Misstrauen gegenüber der Belegschaft genügt nicht.

EuGH 2023: § 26 BDSG steht unter Druck

Der EuGH hat am 30.03.2023 entschieden, dass nationale Beschäftigtendatenschutz-Vorschriften nur wirksam sind, wenn sie die Vorgaben des Art. 88 Abs. 2 DSGVO erfüllen (EuGH C-34/21, zur hessischen Parallelnorm des § 26 BDSG). Seitdem ist umstritten, ob § 26 Abs. 1 BDSG als eigenständige Rechtsgrundlage trägt.

Für die Praxis bedeutet das: Arbeitgeber stützen Videoüberwachung zusätzlich auf Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO (berechtigtes Interesse). An den inhaltlichen Anforderungen ändert sich dadurch wenig: Die Interessenabwägung und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gelten nach beiden Grundlagen gleichermaßen.

Die Prüfung folgt dem klassischen Dreischritt:

• Geeignetheit: Die Kamera muss den verfolgten Zweck tatsächlich fördern können, etwa den Diebstahlschutz im Kassenbereich.
• Erforderlichkeit: Es darf kein gleich wirksames, milderes Mittel geben. Eine Dauerüberwachung scheidet aus, wenn anlassbezogene Kontrollen genügen.
• Angemessenheit: Das Überwachungsinteresse des Arbeitgebers muss das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten im Einzelfall überwiegen. Eine lückenlose Dauerbeobachtung des Arbeitsverhaltens ist praktisch nie angemessen, denn sie erzeugt einen permanenten Überwachungsdruck.

Wo darf und wo darf nicht überwacht werden?

Die Zulässigkeit hängt stark vom überwachten Bereich ab. Je näher die Kamera dem dauerhaften Arbeitsplatz oder der Privatsphäre der Beschäftigten kommt, desto strenger fällt die Abwägung aus.

Zwei Sonderfälle verdienen Beachtung. Erstens: Auch Kamera-Attrappen sind nicht automatisch zulässig. Sie erzeugen denselben Überwachungsdruck wie echte Kameras und können das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzen, wenn Beschäftigte sie für funktionsfähig halten müssen.

Zweitens das Homeoffice: Die Wohnung des Arbeitnehmers genießt den Schutz des Art. 13 GG. Eine Pflicht zur dauerhaft eingeschalteten Webcam, automatische Screenshots oder Keylogger zur Verhaltenskontrolle sind unzulässig. Das Kontrollinteresse des Arbeitgebers rechtfertigt keinen Dauereinblick in den privaten Wohnbereich.

Betriebsrat: Zwingendes Mitbestimmungsrecht

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen, die zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung von Arbeitnehmern geeignet sind. Das gilt für Videoüberwachung ausnahmslos, auch wenn der Arbeitgeber sie nicht primär zur Überwachung, sondern zur Sicherheit einsetzt.

• Videoüberwachung ohne Betriebsvereinbarung oder Zustimmung des Betriebsrats ist rechtswidrig
• Der Betriebsrat kann Inhalt, Umfang und Dauer der Überwachung mitgestalten
• Typischer Regelungsinhalt einer Betriebsvereinbarung: Kamerapositionen, Speicherdauer, Zugriffsrechte, Auswertungsregeln

Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann eine ohne seine Beteiligung installierte Anlage außerdem im Beschlussverfahren stoppen lassen.

Wichtig: Die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt die Datenschutzprüfung nicht. Eine Betriebsvereinbarung kann zwar Rechtsgrundlage der Verarbeitung sein (§ 26 Abs. 4 BDSG), muss dabei aber selbst die Grundsätze der DSGVO einhalten. Eine unverhältnismäßige Überwachung bleibt auch mit Betriebsvereinbarung rechtswidrig.

Bei einer systematischen und umfangreichen Überwachung von Beschäftigten ist zusätzlich eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO durchzuführen, bevor die erste Kamera in Betrieb geht. Sie muss Risiken für die Betroffenen, geplante Abhilfemaßnahmen und die Abwägung der Interessen dokumentieren; auf Verlangen der Aufsichtsbehörde ist sie vorzulegen.

Rechte der Arbeitnehmer bei Videoüberwachung

Wer am Arbeitsplatz gefilmt wird, ist der Überwachung nicht schutzlos ausgeliefert. Die DSGVO gibt Beschäftigten vier Rechte an die Hand, die sich ohne Anwalt geltend machen lassen:

• Informationsrecht (Art. 13 DSGVO)

  Der Arbeitgeber muss über Zweck, Dauer, Empfänger und Rechtsgrundlage der Videoüberwachung informieren, spätestens vor der ersten Aufzeichnung.
• Auskunftsrecht (Art. 15 DSGVO)

  Arbeitnehmer können Auskunft verlangen, ob und welche Aufnahmen von ihnen gespeichert sind.
• Löschungsrecht (Art. 17 DSGVO)

  Wenn keine Rechtsgrundlage mehr besteht oder die Speicherdauer abgelaufen ist, muss gelöscht werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers, sofern keine gegenläufigen berechtigten Interessen bestehen.
• Widerspruchsrecht (Art. 21 DSGVO)

  Bei Verarbeitung auf Grundlage berechtigter Interessen (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO) kann der Arbeitnehmer Widerspruch einlegen, sofern besondere persönliche Gründe vorliegen.

Schadensersatz und Bußgelder bei rechtswidriger Überwachung

Rechtswidrig überwachte Arbeitnehmer können nach Art. 82 DSGVO Ersatz auch immaterieller Schäden verlangen. Arbeitsgerichte haben für anlasslose Dauerüberwachung bereits Entschädigungen im vierstelligen Bereich zugesprochen; die Höhe richtet sich nach Dauer und Intensität des Eingriffs.

Daneben drohen dem Arbeitgeber empfindliche Bußgelder der Datenschutzaufsicht (Art. 83 DSGVO: bis 20 Mio. € oder 4 % des weltweiten Jahresumsatzes). Der bislang prominenteste deutsche Fall: Die niedersächsische Aufsichtsbehörde verhängte im Januar 2021 ein Bußgeld von 10,4 Mio. € gegen einen Elektronik-Versandhändler, der seine Beschäftigten über Jahre anlasslos per Video überwacht hatte.

Beschäftigte können sich zudem jederzeit formlos bei der zuständigen Landesdatenschutzbehörde beschweren (Art. 77 DSGVO), auch anonym. Die Behörde muss dem Hinweis nachgehen und kann die Abschaltung der Kameras anordnen.

Vorgehen in der Praxis: Wenn Sie eine Kamera entdecken

1. Dokumentieren: Halten Sie Standort, Ausrichtung und Datum der Kamera fest, am besten mit Foto. Prüfen Sie, ob ein Hinweisschild nach Art. 13 DSGVO vorhanden ist.
2. Auskunft verlangen: Fragen Sie den Arbeitgeber schriftlich nach Zweck, Rechtsgrundlage und Speicherdauer. Er muss innerhalb eines Monats antworten (Art. 12 Abs. 3 DSGVO).
3. Betriebsrat einschalten: Besteht ein Betriebsrat, fragen Sie nach der Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung. Fehlt sie, ist die Anlage bereits aus diesem Grund angreifbar.
4. Beschwerde oder Klage: Bleibt die Überwachung bestehen, kommen die Beschwerde bei der Aufsichtsbehörde sowie Unterlassungs- und Schadensersatzklagen vor dem Arbeitsgericht in Betracht.

Seit dem 1. August 2022 muss der Nachweis der Arbeitsbedingungen 15 Pflichtangaben enthalten, statt zuvor 10. Verstöße gegen das Nachweisgesetz (NachwG) sind Ordnungswidrigkeiten und können mit Bußgeldern bis zu 2.000 € pro Verstoß geahndet werden. Die zunächst strenge Papierform-Pflicht wurde entschärft: Seit dem 1. Januar 2025 genügt in den meisten Branchen die Textform, etwa ein PDF per E-Mail (Viertes Bürokratieentlastungsgesetz).

Was ist das Nachweisgesetz?

Das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses zu dokumentieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Es begründet keine Pflicht zur schriftlichen Vertragsurkunde, wohl aber eine Pflicht zur Dokumentation bestimmter Vertragsinhalte.

Die 15 Pflichtangaben nach NachwG 2022

Seit dem 01.08.2022 zählt § 2 Abs. 1 NachwG 15 Pflichtangaben auf; zuvor waren es 10. Das Gesetz staffelt die Fristen in drei Stufen: Kernangaben am ersten Arbeitstag, weitere Angaben binnen 7 Kalendertagen, der Rest binnen eines Monats nach Arbeitsbeginn.

Formerfordernis: Schriftform bis 2024 – seit 2025 genügt meist die Textform

Die Reform 2022 brachte zunächst eine strenge Formvorgabe: Der Nachweis musste in Schriftform erteilt werden, also als unterschriebene Urkunde in Papierform; eine E-Mail mit PDF-Anhang genügte nicht. Mit dem Vierten Bürokratieentlastungsgesetz wurde diese Vorgabe zum 1. Januar 2025 entschärft. Seitdem gilt (§ 2 Abs. 1 NachwG):

• Textform genügt: Der Nachweis kann elektronisch übermittelt werden, etwa als PDF per E-Mail
• Bedingungen: Das Dokument muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein, gespeichert und ausgedruckt werden können; der Arbeitgeber muss mit der Übermittlung zur Erteilung eines Empfangsnachweises auffordern
• Anspruch auf Papierform: Der Arbeitnehmer kann weiterhin jederzeit eine unterschriebene schriftliche Fassung verlangen
• Ausnahme: In Wirtschaftsbereichen nach § 2a Abs. 1 SchwarzArbG (u. a. Baugewerbe, Gaststätten, Gebäudereinigung, Fleischwirtschaft) bleibt die Schriftform Pflicht

Bußgeld: Bis zu 2.000 € pro Verstoß

§ 4 NachwG n.F. ist im deutschen Arbeitsrecht eine Neuerung: Der Verstoß gegen die Nachweispflicht ist jetzt eine Ordnungswidrigkeit. Zuständig für die Verfolgung sind die nach Landesrecht bestimmten Behörden, in der Regel die Arbeitsschutzbehörden der Länder. Bußgelder sind bis dato selten ausgesprochen worden; die rechtliche Grundlage ist aber vorhanden.

Bestehende Arbeitsverhältnisse: Was gilt für alte Verträge?

Das NachwG 2022 gilt nicht nur für neue Arbeitsverhältnisse. Für vor dem 01.08.2022 begründete Arbeitsverhältnisse gilt:

• Der Arbeitnehmer kann jederzeit einen aktualisierten Nachweis verlangen
• Der Arbeitgeber muss dann innerhalb von 7 Tagen die Kernangaben (Nrn. 1–10) aktualisiert aushändigen
• Die restlichen Angaben (Nrn. 11–15) müssen innerhalb von einem Monat nachgereicht werden

Was Arbeitnehmer jetzt tun sollten

1. Ihren Arbeitsvertrag auf Vollständigkeit prüfen

   Vergleichen Sie Ihren Vertrag mit der Tabelle oben. Fehlen Angaben zu Probezeit, Überstunden, Fortbildung oder Kündigungsverfahren?
2. Form prüfen

   Haben Sie eine unterschriebene Papier-Ausfertigung oder (seit 2025) ein speicher- und ausdruckbares elektronisches Dokument erhalten? In den Branchen nach § 2a Abs. 1 SchwarzArbG bleibt die Papierform Pflicht, und Sie können sie in jedem Fall verlangen.
3. Aktualisierten Nachweis anfordern

   Bei Altverträgen: schriftlich einen NachwG-konformen Nachweis bei der Personalabteilung anfordern. Der Arbeitgeber hat dann 7 Tage Zeit.
4. Bei Verweigerung: Rechtsweg

   Wenn der Arbeitgeber die Ausstellung verweigert oder unvollständige Unterlagen liefert: Meldung der Ordnungswidrigkeit bei der zuständigen Arbeitsschutzbehörde oder Klage beim Arbeitsgericht auf Ausstellung des Nachweises.

Besondere Fallgruppen

Aushilfskräfte und Minijobber

Das NachwG gilt auch für geringfügig Beschäftigte. Die frühere Ausnahme für vorübergehende Aushilfen von höchstens einem Monat wurde mit der Reform gestrichen; seit dem 01.08.2022 gilt die Nachweispflicht auch für kurzfristige Aushilfsverhältnisse (§ 1 NachwG).

Leiharbeitnehmer

Bei Leiharbeit ist der Verleiher (Zeitarbeitsunternehmen) der Arbeitgeber. Der Nachweis muss vom Verleiher ausgestellt werden, einschließlich der neuen Pflichtangaben. Das Entleihunternehmen ist nicht zur Ausstellung verpflichtet.

Arbeitsverträge mit Auslandsbezug

Wird ein Arbeitnehmer längere Zeit im Ausland tätig, müssen zusätzliche Angaben gemacht werden: Land/Länder des Auslandseinsatzes, Dauer, Währung der Vergütung, Rückkehrbedingungen (§ 2 Abs. 2 NachwG n.F.).

Eine Abmahnung ist regelmäßig Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Ohne sie ist die Kündigung in den meisten Fällen sozialwidrig (§ 1 Abs. 2 KSchG). Sie haben das Recht, eine schriftliche Gegendarstellung abzugeben, die in Ihre Personalakte aufgenommen werden muss (§ 83 Abs. 2 BetrVG). Bei einer inhaltlich unzutreffenden Abmahnung besteht Anspruch auf sofortige Entfernung aus der Akte (st. Rspr. des BAG, u. a. 2 AZR 782/11).

Was ist eine Abmahnung?

Eine Abmahnung ist eine förmliche Rüge mit drei Funktionen: Hinweis auf die Pflichtverletzung (Dokumentation), Beanstandung (Rüge) und Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Wiederholungsfall (Warnung). Fehlt die Warnfunktion, liegt keine Abmahnung vor, sondern nur eine folgenlose Ermahnung. Das ist ein häufig übersehener Angriffspunkt.

Ohne wirksame Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel sozialwidrig (§ 1 Abs. 2 KSchG). Ausnahme: Straftaten am Arbeitsplatz oder vergleichbar schwerwiegende Verstöße, bei denen der Arbeitnehmer nicht ernsthaft mit einer Duldung rechnen konnte. In solchen Fällen ist eine vorherige Warnung entbehrlich.

Form, Frist und Zuständigkeit

Eine Abmahnung unterliegt keiner gesetzlichen Form: Auch eine mündliche Abmahnung ist wirksam. Arbeitgeber mahnen dennoch fast immer schriftlich ab, weil sie im Streitfall Inhalt und Zugang beweisen müssen.

Eine gesetzliche Ausschlussfrist für den Ausspruch existiert nicht. Wartet der Arbeitgeber jedoch viele Monate ohne erkennbaren Grund, kann das Abmahnungsrecht verwirkt sein. Aussprechen darf die Abmahnung nicht nur die Geschäftsführung, sondern jeder weisungsbefugte Vorgesetzte.

Eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist, anders als bei der Verdachtskündigung, nicht erforderlich. Auch der Betriebsrat muss vor einer Abmahnung nicht beteiligt werden.

Unsicher, was genau über Sie gespeichert ist? Neben dem Einsichtsrecht in die Personalakte können Sie nach Art. 15 DSGVO eine Kopie der über Sie verarbeiteten personenbezogenen Daten verlangen. Dazu zählen auch Abmahnungen und interne Vermerke.

Typische Abmahnungsgründe

• Wiederholtes unentschuldigtes Zuspätkommen oder Fehlen
• Verstoß gegen die Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheit (§ 5 EFZG)
• Private Internet- oder Handynutzung trotz ausdrücklichen Verbots
• Arbeitsverweigerung oder Missachtung zulässiger Weisungen (§ 106 GewO)
• Beleidigung von Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden

Sonderfall: Probezeit und Kleinbetrieb

In den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses und in Kleinbetrieben mit in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht (§ 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG). Dort kann der Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung ordentlich kündigen.

Für eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB bleibt die Abmahnung dagegen auch in diesen Fällen grundsätzlich Voraussetzung; sie folgt dort aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, nicht aus dem KSchG.

Prüfungsschema: Ist die Abmahnung wirksam?

Prüfen Sie jede Abmahnung anhand der folgenden fünf Punkte. Scheitert die Abmahnung an einem davon, kann sie eine spätere verhaltensbedingte Kündigung nicht tragen, und Sie können ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen.

1. Ist der Vorwurf konkret bezeichnet?

   Datum, Uhrzeit, Ort und konkreter Sachverhalt müssen benannt sein. Vage Formulierungen wie “Sie kommen häufig zu spät” ohne Angabe von Daten sind unwirksam.

2. Entspricht der Vorwurf den Tatsachen?

   Ist der beschriebene Sachverhalt sachlich unzutreffend, ist die Abmahnung unwirksam. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, der Arbeitnehmer sollte seine Version aber trotzdem dokumentieren.

3. Ist die Reaktion verhältnismäßig?

   Eine Abmahnung wegen einer Bagatelle (z. B. einmal 5 Minuten zu spät ohne Vorankündigung, mit sachlichem Grund) kann unverhältnismäßig und damit unwirksam sein.

4. Enthält sie die Kündigungsandrohung?

   Ohne ausdrücklichen Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen im Wiederholungsfall fehlt die Warnfunktion. Dann hat das Schreiben keine abmahnungstypische Wirkung.

5. Ist sie zeitnah ausgesprochen worden?

   Eine Abmahnung, die Monate nach dem Vorfall ausgesprochen wird, kann ihren Zweck verfehlt haben. Zu lange Verzögerung kann zur Unwirksamkeit führen (Verwirkung).

Ein weiterer Angriffspunkt ist die Sammelabmahnung: Fasst der Arbeitgeber mehrere Vorwürfe in einem Abmahnungsschreiben zusammen, muss nach der Rechtsprechung des BAG die gesamte Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden, sobald auch nur einer der Vorwürfe unzutreffend ist. Prüfen Sie deshalb jeden einzelnen Vorwurf gesondert.

Beispiel: Die Abmahnung rügt, Sie seien “am 3. März und am 12. März unentschuldigt zu spät gekommen”. Am 12. März waren Sie jedoch nachweislich auf einer genehmigten Fortbildung. Damit ist einer von zwei Vorwürfen falsch, und die gesamte Abmahnung ist aus der Akte zu entfernen, selbst wenn der Vorwurf zum 3. März zutrifft.

Gegendarstellung: Ihr Recht nach § 83 BetrVG

Sie haben das Recht, eine schriftliche Gegendarstellung zur Abmahnung abzugeben, die auf Ihr Verlangen in die Personalakte aufgenommen werden muss (§ 83 Abs. 2 BetrVG). Die Gegendarstellung ist kein förmlicher Widerspruch, sondern Ihre eigene Sachverhaltsdarstellung. Zweck: Wer später die Personalakte liest (etwa das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess), sieht auch Ihre Version.

Das Recht besteht unabhängig davon, ob in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat existiert. Außerhalb des Geltungsbereichs des BetrVG folgt derselbe Anspruch aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB).

Bevor Sie die Gegendarstellung formulieren, sollten Sie Ihr Einsichtsrecht nutzen: Nach § 83 Abs. 1 BetrVG dürfen Sie Ihre Personalakte jederzeit einsehen und dabei ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. So sehen Sie, ob neben der aktuellen Abmahnung weitere belastende Vermerke enthalten sind.

Für die Gegendarstellung gilt keine Frist. Sinnvoll ist sie dennoch zeitnah, solange Zeugen und Belege verfügbar sind. Bleiben Sie sachlich: Schildern Sie nur den Sachverhalt mit Daten und Belegen, ohne Vorwürfe gegen den Arbeitgeber. Ergänzend können Sie sich nach § 84 BetrVG bei den zuständigen Stellen des Betriebs beschweren und den Betriebsrat einschalten (§ 85 BetrVG).

Vorsicht bei Unterschriften: Verlangt der Arbeitgeber eine Unterschrift unter die Abmahnung, unterschreiben Sie allenfalls mit dem Zusatz “nur Empfang bestätigt”. Eine Unterschrift unter Formulierungen wie “zur Kenntnis genommen und anerkannt” kann später als Eingeständnis des Vorwurfs gewertet werden. Die Bestätigung des bloßen Erhalts ist dagegen unbedenklich, denn sie sagt nichts über die Berechtigung des Vorwurfs aus.

Entfernung aus der Personalakte verlangen

Bei einer rechtswidrigen Abmahnung (unwirksam oder sachlich unzutreffend) haben Sie nach ständiger Rechtsprechung des BAG (u. a. Urteil vom 19.07.2012, 2 AZR 782/11) Anspruch auf sofortige Entfernung aus der Personalakte. Geltendmachung: schriftlich, mit konkreter Frist (üblich: 2 Wochen). Lehnt der Arbeitgeber ab, bleibt die Klage vor dem Arbeitsgericht (§ 46 ArbGG); der Streitwert liegt in der Regel bei einem Bruttomonatsgehalt je Abmahnung.

Bei einer inhaltlich korrekten Abmahnung entsteht der Entfernungsanspruch erst mit der Zeit: nach der Rechtsprechung dann, wenn der Arbeitnehmer über mehrere Jahre (Faustformel: 2–3 Jahre) beanstandungsfrei gearbeitet hat und die Abmahnung für eine künftige Kündigung keine Bedeutung mehr haben kann. Eine starre Frist gibt es nicht; bei schweren Vorwürfen darf der Arbeitgeber die Abmahnung länger in der Akte belassen.

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses besteht der Entfernungsanspruch regelmäßig nicht mehr: Nach BAG 5 AZR 632/93 (Urteil vom 14.09.1994) fehlt regelmäßig das Rechtsschutzbedürfnis, wenn die Abmahnung keine Wirkung mehr entfalten kann. Etwas anderes gilt nur, wenn die Abmahnung Ihnen nachweislich auch danach noch schaden kann. Wichtiger ist dann ein korrektes Arbeitszeugnis.

Für die Klage gilt: Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang. Beachten Sie aber § 12a ArbGG: Jede Partei trägt ihre Anwaltskosten in der ersten Instanz selbst, auch wenn sie gewinnt. Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsbaustein oder die Gewerkschaft (Rechtsschutz für Mitglieder) federt dieses Kostenrisiko ab.

Wichtig zur Einordnung: Auch wenn die Abmahnung in der Akte bleibt, verlieren Sie nichts an Rechtsschutz. Kündigt der Arbeitgeber später, prüft das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess die Berechtigung der Abmahnung vollständig neu. Ihr Schweigen auf die Abmahnung gilt nicht als Zugeständnis.

Übrigens schwächt sich die Warnfunktion auch zugunsten des Arbeitgebers ab: Wer denselben Verstoß immer wieder nur abmahnt, ohne Konsequenzen zu ziehen, entwertet die Warnung. Vor einer Kündigung muss die letzte Abmahnung dann besonders eindringlich sein.

Ein Aufhebungsvertrag löst regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen aus. In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt, und die Anspruchsdauer verkürzt sich um mindestens ein Viertel (§ 159 Abs. 3 S. 1, § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Die Sperrzeit entfällt nur, wenn ein “wichtiger Grund” nachgewiesen wird: drohende betriebsbedingte Kündigung, Gesundheitsgefährdung oder unmittelbarer Stellenwechsel gehören dazu.

Warum gibt es bei Aufhebungsverträgen eine Sperrzeit?

Das Sozialrecht schützt die Versichertengemeinschaft: Wer freiwillig auf Arbeitslosengeld-relevante Ansprüche verzichtet, also selbst zum Ende des Arbeitsverhältnisses beiträgt, soll nicht sofort in die staatliche Absicherung fallen. § 159 Abs. 1 S. 1, S. 2 Nr. 1 SGB III verhängt deshalb eine Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben.

Ein Aufhebungsvertrag gilt als “Lösen” des Beschäftigungsverhältnisses, mit dem Unterschied, dass Arbeitnehmer hier aktiv zugestimmt haben. Die Agentur für Arbeit vermutet bei jedem Aufhebungsvertrag das Fehlen eines wichtigen Grundes, bis der Arbeitnehmer das Gegenteil nachweist. Die Beweislast liegt bei Ihnen.

Wichtige Gründe: Wann entfällt die Sperrzeit?

Die Sperrzeit entfällt, wenn Sie einen “wichtigen Grund” nachweisen (§ 159 Abs. 1 S. 1 SGB III). Nicht jede Unannehmlichkeit reicht; entscheidend ist, ob Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv unzumutbar war. Anerkannt sind insbesondere:

Was müssen Sie bei der Agentur für Arbeit nachweisen?

Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer: Wer eine Sperrzeit vermeiden will, muss den wichtigen Grund aktiv darlegen und dokumentieren. Hilfreich sind:

• Schriftliche Ankündigung der Kündigung durch den Arbeitgeber (E-Mail, Brief, Meeting-Protokoll)
• Betriebliche Unterlagen, die eine Umstrukturierung/Stellenabbau belegen
• Sozialplan oder Interessenausgleich des Unternehmens
• Bei gesundheitlichen Gründen: ärztliches Attest, Reha-Bescheinigungen, Therapeutenberichte
• Bei neuem Job: unterschriebener Arbeitsvertrag mit Startdatum

Checkliste: Aufhebungsvertrag vor Unterzeichnung

• ✓
  Hat der Arbeitgeber eine Kündigung explizit angekündigt oder dokumentiert? Wenn ja: Nachweis aufbewahren.
• ✓
  Endet das Arbeitsverhältnis nicht früher als bei ordentlicher Kündigung? Fristen nach § 622 BGB prüfen.
• ✗
  Lassen Sie das Arbeitsverhältnis nicht früher enden als bei ordentlicher Kündigung; sonst entfällt der wichtige Grund, und bei einer Abfindung kann der Anspruch zusätzlich ruhen (§ 158 SGB III).
• ✗
  Unterschreiben Sie nicht unter Druck ohne Bedenkzeit. Einen Anspruch auf Bedenkzeit gibt es nach der Rechtsprechung allerdings nicht: Selbst ein nur zur sofortigen Annahme angebotener Aufhebungsvertrag verstößt für sich genommen nicht gegen das Gebot fairen Verhandelns (BAG 6 AZR 333/21). Fordern Sie Bedenkzeit deshalb aktiv ein.
• ✓
  Melden Sie sich spätestens drei Monate vor Beendigung arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit; bleiben weniger als drei Monate, innerhalb von drei Tagen nach Unterzeichnung (§ 38 Abs. 1 SGB III).
• ✓
  Lassen Sie den Vertrag vor Unterzeichnung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder einer Gewerkschaft prüfen.

In der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, zu jedem beliebigen Datum und ohne Monatsfristen (§ 622 Abs. 3 BGB). Das Kündigungsschutzgesetz greift noch nicht; trotzdem genießen Schwangere, Betriebsratsmitglieder und Eltern in Elternzeit Sonderkündigungsschutz.

Die gesetzliche Regelung: § 622 Abs. 3 BGB

Das BGB sieht für die Probezeit eine verkürzte Kündigungsfrist vor: zwei Wochen zu jedem beliebigen Termin. Anders als bei der regulären Kündigung nach der Probezeit muss keine Frist zum Monatsende oder zur Monatsmitte eingehalten werden. Der letzte Arbeitstag kann also auf jeden Werktag fallen.

Die 2-Wochen-Frist gilt nur, wenn im Arbeitsvertrag tatsächlich eine Probezeit von höchstens 6 Monaten vereinbart wurde. Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung, gibt es keine Probezeit im Sinne von § 622 Abs. 3 BGB, auch wenn die Parteien intern so darüber geredet haben.

Fristen im Überblick: Probezeit vs. nach der Probezeit

Kein KSchG – aber Sonderkündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG). In der Probezeit kann der Arbeitgeber daher ohne Angabe eines sozial gerechtfertigten Grundes kündigen.

Trotzdem gibt es Ausnahmen: Bestimmte Personengruppen genießen Sonderkündigungsschutz, der auch in der Probezeit gilt.

Kündigungsschreiben in der Probezeit: Was muss rein?

Für die Wirksamkeit der Kündigung gilt das Schriftformgebot (§ 623 BGB): Die Kündigung muss handschriftlich unterzeichnet auf Papier erfolgen. E-Mail, WhatsApp oder mündliche Kündigung sind unwirksam. Eine Begründung ist gesetzlich nicht erforderlich, aber ein professioneller Stil schadet nie.

Sonderfall: Probezeit länger als 6 Monate

Manche Arbeitsverträge sehen eine Probezeit von 12 Monaten oder länger vor. Das ist rechtlich relevant: Die verkürzte 2-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB gilt nur für die ersten 6 Monate. Ab dem 7. Monat gelten die regulären Grundkündigungsfristen (§ 622 Abs. 1 BGB: 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende), unabhängig davon, ob der Vertrag die Probezeit noch laufen lässt. Ab diesem Punkt gilt auch das KSchG.

Urlaub und Zeugnis in der Probezeit

Urlaub: Der volle Jahresurlaubsanspruch (24 Werktage bei 6-Tage-Woche, § 3 BUrlG) entsteht erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit (Wartezeit, § 4 BUrlG). Während der Probezeit entsteht für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Anspruch von 1/12 des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG). Nach zwei vollen Monaten wären das z. B. 2/12 × 24 = 4 Werktage (anteilig).

Zeugnis: Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht auch nach einer Kündigung in der Probezeit (§ 109 GewO). Ein einfaches Zeugnis (nur Tätigkeitsbeschreibung) können Sie jederzeit verlangen; ein qualifiziertes Zeugnis mit Beurteilung erst bei Beendigung.