Muss ich auf eine Abmahnung reagieren?

Nein. Schweigen gilt rechtlich nicht als Eingeständnis — Sie können den Vorwurf auch noch in einem späteren Kündigungsschutzprozess bestreiten. Sinnvoll ist eine Reaktion trotzdem: Mit einer Gegendarstellung (§ 83 Abs. 2 BetrVG) dokumentieren Sie Ihre Version des Sachverhalts frühzeitig in der Personalakte, ohne die Abmahnung formal anzufechten.

Wann ist eine Abmahnung unwirksam?

Eine Abmahnung ist unwirksam, wenn der vorgeworfene Sachverhalt nicht konkret bezeichnet ist, der Vorwurf sachlich unrichtig ist, die Abmahnung unverhältnismäßig ist (z. B. wegen Bagatelle), sie nach so langer Zeit ausgesprochen wird, dass der Verhaltenszusammenhang entfallen ist, oder wenn sie zu Unrecht auf eine bereits abgemahnte Tat gestützt wird.

Kann ich die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen?

Ja, unter bestimmten Voraussetzungen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG (u. a. 2 AZR 782/11) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entfernung einer rechtswidrigen oder sachlich unzutreffenden Abmahnung aus der Personalakte. Bei einer inhaltlich korrekten Abmahnung entsteht ein Löschungsanspruch nach ca. 2–3 Jahren, wenn in dieser Zeit keine weiteren Verstöße stattgefunden haben.

Führt jeder Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit?

Nein. Die Agentur für Arbeit verhängt eine Sperrzeit nach § 159 SGB III, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst und die Arbeitslosigkeit dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat — ohne wichtigen Grund. Bei einem Aufhebungsvertrag wird das typischerweise angenommen, aber es gibt wichtige Ausnahmen: drohende betriebsbedingte Kündigung, gesundheitliche Gründe, Pflege von Angehörigen, nahtloser Wechsel auf eine neue Stelle und mehr.

Was ist ein 'wichtiger Grund' im Sinne von § 159 SGB III?

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar war — zum Beispiel weil eine betriebsbedingte Kündigung zum selben Zeitpunkt gedroht hätte, wenn erhebliche gesundheitliche Nachteile aus der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entstanden wären, oder wenn er einen neuen Arbeitsplatz in Aussicht hatte und diesen sonst nicht hätte antreten können.

Wie lange dauert eine Sperrzeit beim Aufhebungsvertrag?

Die reguläre Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt 12 Wochen (§ 159 Abs. 3 S. 1 SGB III). In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Zusätzlich verkürzt sich die gesamte Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Wie lange ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

Gemäß § 622 Abs. 3 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit von höchstens 6 Monaten zwei Wochen — und zwar zu jedem beliebigen Datum (nicht nur zum Monatsende oder zur Monatsmitte). Der Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag kann eine längere Frist vorsehen.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz in der Probezeit?

Nein. Das KSchG gilt erst ab dem 7. Monat des Arbeitsverhältnisses (§ 1 Abs. 1 KSchG: 'länger als sechs Monate') und ohnehin nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG). In der Probezeit kann der Arbeitgeber ohne sozialen Rechtfertigungsgrund kündigen — es gelten aber weiterhin Sonderkündigungsschutztatbestände (Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsratsamt etc.).

Kann ich in der Probezeit als Schwangere gekündigt werden?

Nein. Der Sonderkündigungsschutz nach § 17 MuSchG gilt ab Beginn der Schwangerschaft — auch in der Probezeit. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur mit behördlicher Genehmigung der zuständigen Landesbehörde zulässig und praktisch kaum zu erlangen. Unwissenheit des Arbeitgebers schützt ihn nicht: Teilt die Schwangere ihm die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mit, ist die Kündigung unwirksam (§ 17 Abs. 1 S. 1 MuSchG).

Muss ich eine Probezeit ableisten oder kann ich sofort nach dem Probearbeiten kündigen?

Es gibt keine gesetzliche Pflicht, die Probezeit zu 'ableisten'. Sie können während der Probezeit jederzeit mit der 2-Wochen-Frist kündigen — ohne Angabe von Gründen. Ein Probearbeiten (Schnuppertag) ist kein Arbeitsverhältnis, wenn es korrekt vereinbart ist.

Arbeitsrecht • JuraRat

Arbeitsrecht11. Mai 2026

Eine Abmahnung ist regelmäßig Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung — ohne sie ist die Kündigung in den meisten Fällen sozialwidrig (§ 1 Abs. 2 KSchG). Sie haben das Recht, eine schriftliche Gegendarstellung abzugeben, die in Ihre Personalakte aufgenommen werden muss (§ 83 Abs. 2 BetrVG). Bei einer inhaltlich unzutreffenden Abmahnung besteht Anspruch auf sofortige Entfernung aus der Akte (st. Rspr. des BAG, u. a. 2 AZR 782/11).

Was ist eine Abmahnung?

Eine Abmahnung ist eine förmliche Rüge mit drei Funktionen: Hinweis auf die Pflichtverletzung (Dokumentation), Beanstandung (Rüge) und Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Wiederholungsfall (Warnung). Fehlt die Warnfunktion, liegt keine Abmahnung vor — sondern nur eine folgenlose Ermahnung. Das ist ein häufig übersehener Angriffspunkt.

Ohne wirksame Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel sozialwidrig (§ 1 Abs. 2 KSchG). Ausnahme: Straftaten am Arbeitsplatz oder vergleichbar schwerwiegende Verstöße, bei denen der Arbeitnehmer nicht ernsthaft mit einer Duldung rechnen konnte — dort ist eine vorherige Warnung entbehrlich.

Form, Frist und Zuständigkeit

Eine Abmahnung unterliegt keiner gesetzlichen Form: Auch eine mündliche Abmahnung ist wirksam. In der Praxis mahnen Arbeitgeber fast immer schriftlich ab, weil sie im Streitfall Inhalt und Zugang beweisen müssen.

Eine gesetzliche Ausschlussfrist für den Ausspruch existiert nicht. Wartet der Arbeitgeber jedoch viele Monate ohne erkennbaren Grund, kann das Abmahnungsrecht verwirkt sein. Aussprechen darf die Abmahnung nicht nur die Geschäftsführung, sondern jeder weisungsbefugte Vorgesetzte.

Eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist — anders als bei der Verdachtskündigung — nicht erforderlich. Auch der Betriebsrat muss vor einer Abmahnung nicht beteiligt werden.

Unsicher, was genau über Sie gespeichert ist? Neben dem Einsichtsrecht in die Personalakte können Sie nach Art. 15 DSGVO eine Kopie der über Sie verarbeiteten personenbezogenen Daten verlangen — dazu zählen auch Abmahnungen und interne Vermerke.

Typische Abmahnungsgründe

Wiederholtes unentschuldigtes Zuspätkommen oder Fehlen
Verstoß gegen die Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheit (§ 5 EFZG)
Private Internet- oder Handynutzung trotz ausdrücklichen Verbots
Arbeitsverweigerung oder Missachtung zulässiger Weisungen (§ 106 GewO)
Beleidigung von Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden

Sonderfall: Probezeit und Kleinbetrieb

In den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses und in Kleinbetrieben mit in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht (§ 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG). Dort kann der Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung ordentlich kündigen.

Für eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB bleibt die Abmahnung dagegen auch in diesen Fällen grundsätzlich Voraussetzung — sie folgt dort aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, nicht aus dem KSchG.

Prüfungsschema: Ist die Abmahnung wirksam?

Prüfen Sie jede Abmahnung anhand der folgenden fünf Punkte. Scheitert die Abmahnung an einem davon, kann sie eine spätere verhaltensbedingte Kündigung nicht tragen — und Sie können ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen.

Ist der Vorwurf konkret bezeichnet?

Datum, Uhrzeit, Ort und konkreter Sachverhalt müssen benannt sein. Vage Formulierungen wie “Sie kommen häufig zu spät” ohne Angabe von Daten sind unwirksam.
Entspricht der Vorwurf den Tatsachen?

Ist der beschriebene Sachverhalt sachlich unzutreffend, ist die Abmahnung unwirksam. Beweislast liegt beim Arbeitgeber — aber der Arbeitnehmer sollte seine Version dokumentieren.
Ist die Reaktion verhältnismäßig?

Eine Abmahnung wegen einer Bagatelle (z. B. einmal 5 Minuten zu spät ohne Vorankündigung, mit sachlichem Grund) kann unverhältnismäßig und damit unwirksam sein.
Enthält sie die Kündigungsandrohung?

Ohne ausdrücklichen Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen im Wiederholungsfall fehlt die Warnfunktion. Dann hat das Schreiben keine abmahnungstypische Wirkung.
Ist sie zeitnah ausgesprochen worden?

Eine Abmahnung, die Monate nach dem Vorfall ausgesprochen wird, kann ihren Zweck verfehlt haben. Zu lange Verzögerung kann zur Unwirksamkeit führen (Verwirkung).

Ein weiterer Angriffspunkt ist die Sammelabmahnung: Fasst der Arbeitgeber mehrere Vorwürfe in einem Abmahnungsschreiben zusammen, muss nach der Rechtsprechung des BAG die gesamte Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden, sobald auch nur einer der Vorwürfe unzutreffend ist. Prüfen Sie deshalb jeden einzelnen Vorwurf gesondert.

Beispiel: Die Abmahnung rügt, Sie seien “am 3. März und am 12. März unentschuldigt zu spät gekommen”. Am 12. März waren Sie jedoch nachweislich auf einer genehmigten Fortbildung. Damit ist einer von zwei Vorwürfen falsch — die gesamte Abmahnung ist aus der Akte zu entfernen, selbst wenn der Vorwurf zum 3. März zutrifft.

Gegendarstellung: Ihr Recht nach § 83 BetrVG

Sie haben das Recht, eine schriftliche Gegendarstellung zur Abmahnung abzugeben, die auf Ihr Verlangen in die Personalakte aufgenommen werden muss (§ 83 Abs. 2 BetrVG). Die Gegendarstellung ist kein förmlicher Widerspruch, sondern Ihre eigene Sachverhaltsdarstellung. Zweck: Wer später die Personalakte liest — etwa das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess — sieht auch Ihre Version.

Das Recht besteht unabhängig davon, ob in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat existiert. Außerhalb des Geltungsbereichs des BetrVG folgt derselbe Anspruch aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB).

Bevor Sie die Gegendarstellung formulieren, sollten Sie Ihr Einsichtsrecht nutzen: Nach § 83 Abs. 1 BetrVG dürfen Sie Ihre Personalakte jederzeit einsehen und dabei ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. So sehen Sie, ob neben der aktuellen Abmahnung weitere belastende Vermerke enthalten sind.

Für die Gegendarstellung gilt keine Frist — sinnvoll ist sie dennoch zeitnah, solange Zeugen und Belege verfügbar sind. Bleiben Sie sachlich: Schildern Sie nur den Sachverhalt mit Daten und Belegen, ohne Vorwürfe gegen den Arbeitgeber. Ergänzend können Sie sich nach § 84 BetrVG bei den zuständigen Stellen des Betriebs beschweren und den Betriebsrat einschalten (§ 85 BetrVG).

Vorsicht bei Unterschriften: Verlangt der Arbeitgeber eine Unterschrift unter die Abmahnung, unterschreiben Sie allenfalls mit dem Zusatz “nur Empfang bestätigt”. Eine Unterschrift unter Formulierungen wie “zur Kenntnis genommen und anerkannt” kann später als Eingeständnis des Vorwurfs gewertet werden. Die Bestätigung des bloßen Erhalts ist dagegen unbedenklich — sie sagt nichts über die Berechtigung des Vorwurfs aus.

Muster: Gegendarstellung zur Abmahnung

[Ihr Name] [Ihre Position] [Datum] An: [Name des Vorgesetzten / Personalabteilung] Gegendarstellung zur Abmahnung vom [Datum der Abmahnung] Sehr geehrte Damen und Herren, ich nehme Stellung zur Abmahnung vom [Datum], die mir am [Datum] ausgehändigt wurde, und verlange die Aufnahme dieser Gegendarstellung in meine Personalakte gemäß § 83 Abs. 2 BetrVG. Der in der Abmahnung erhobene Vorwurf [konkrete Sachverhaltsbezeichnung aus der Abmahnung] entspricht aus meiner Sicht nicht den Tatsachen: [Eigene Sachverhaltsdarstellung, z. B.: “Am [Datum] kam ich um 8:15 Uhr an, da mein Zug auf Grund einer Streckensperrung [Belegnummer] Verspätung hatte. Ich hatte meinen direkten Vorgesetzten [Name] vorab telefonisch informiert. Für das verspätete Erscheinen lag damit ein sachlicher Grund vor.”] Ich bestreite das mir vorgeworfene Fehlverhalten und bitte, diese Darstellung zusammen mit den beigefügten Belegen [Anlage 1: …] in meiner Personalakte zu hinterlegen. [Handschriftliche Unterschrift] [Name in Druckbuchstaben]

Entfernung aus der Personalakte verlangen

Bei einer rechtswidrigen Abmahnung (unwirksam oder sachlich unzutreffend) haben Sie nach ständiger Rechtsprechung des BAG (u. a. Urteil vom 19.07.2012, 2 AZR 782/11) Anspruch auf sofortige Entfernung aus der Personalakte. Geltendmachung: schriftlich, mit konkreter Frist (üblich: 2 Wochen). Lehnt der Arbeitgeber ab, bleibt die Klage vor dem Arbeitsgericht (§ 46 ArbGG); der Streitwert liegt in der Regel bei einem Bruttomonatsgehalt je Abmahnung.

Bei einer inhaltlich korrekten Abmahnung entsteht der Entfernungsanspruch erst mit der Zeit: nach der Rechtsprechung dann, wenn der Arbeitnehmer über mehrere Jahre (Faustformel: 2–3 Jahre) beanstandungsfrei gearbeitet hat und die Abmahnung für eine künftige Kündigung keine Bedeutung mehr haben kann. Eine starre Frist gibt es nicht — bei schweren Vorwürfen darf der Arbeitgeber die Abmahnung länger in der Akte belassen.

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses besteht der Entfernungsanspruch regelmäßig nicht mehr: Nach BAG 5 AZR 632/93 (Urteil vom 14.09.1994) fehlt regelmäßig das Rechtsschutzbedürfnis, wenn die Abmahnung keine Wirkung mehr entfalten kann — anders nur, wenn die Abmahnung Ihnen nachweislich auch danach noch schaden kann. Wichtiger ist dann ein korrektes Arbeitszeugnis.

Für die Klage gilt: Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang. Beachten Sie aber § 12a ArbGG — jede Partei trägt ihre Anwaltskosten in der ersten Instanz selbst, auch wenn sie gewinnt. Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsbaustein oder die Gewerkschaft (Rechtsschutz für Mitglieder) federt dieses Kostenrisiko ab.

Wichtig zur Einordnung: Auch wenn die Abmahnung in der Akte bleibt, verlieren Sie nichts an Rechtsschutz. Kündigt der Arbeitgeber später, prüft das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess die Berechtigung der Abmahnung vollständig neu — Ihr Schweigen auf die Abmahnung gilt nicht als Zugeständnis.

Übrigens schwächt sich die Warnfunktion auch zugunsten des Arbeitgebers ab: Wer denselben Verstoß immer wieder nur abmahnt, ohne Konsequenzen zu ziehen, entwertet die Warnung. Vor einer Kündigung muss die letzte Abmahnung dann besonders eindringlich sein.

Nicht übers Ziel hinausschießen: Eine förmliche Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte kann das Arbeitsverhältnis erheblich belasten — auch wenn Sie im Recht sind. Prüfen Sie zuerst, ob eine Gegendarstellung und ein klärendes Gespräch ausreichen. Eine Klage empfiehlt sich vor allem, wenn eine Kündigung bereits absehbar ist und die Abmahnung erkennbar als deren “Vorbereitung” dient — oder wenn der Vorwurf so schwer wiegt, dass er Ihr berufliches Fortkommen im Betrieb blockiert.

Wenn auf die Abmahnung eine Kündigung folgt

Eine Abmahnung ist häufig Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung. Unser Ratgeber erläutert, welche Fristen und Schutzrechte gelten — auch während der Probezeit. Für den Ernstfall finden Sie auf JuraRat eine Mustervorlage zur Arbeitgeberkündigung sowie Hinweise zur Änderungskündigung.

Arbeitsrecht 11. Mai 2026

Ein Aufhebungsvertrag löst regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen aus — in dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt, und die Anspruchsdauer verkürzt sich um mindestens ein Viertel (§ 159 Abs. 3 S. 1, § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Die Sperrzeit entfällt nur, wenn ein “wichtiger Grund” nachgewiesen wird: drohende betriebsbedingte Kündigung, Gesundheitsgefährdung oder unmittelbarer Stellenwechsel gehören dazu.

Reguläre Sperrzeitdauer

12 Wochen

§ 159 Abs. 3 S. 1 SGB III — kein ALG I in dieser Zeit

Zusätzliche Kürzung des Anspruchs

¼ weniger

§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III — Gesamtanspruch wird gekürzt

Warum gibt es bei Aufhebungsverträgen eine Sperrzeit?

Das Sozialrecht schützt die Versichertengemeinschaft: Wer freiwillig auf Arbeitslosengeld-relevante Ansprüche verzichtet — also selbst zum Ende des Arbeitsverhältnisses beiträgt — soll nicht sofort in die staatliche Absicherung fallen. § 159 Abs. 1 S. 1, S. 2 Nr. 1 SGB III verhängt deshalb eine Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben.

Ein Aufhebungsvertrag gilt als “Lösen” des Beschäftigungsverhältnisses — mit dem Unterschied, dass Arbeitnehmer hier aktiv zugestimmt haben. Die Agentur für Arbeit vermutet bei jedem Aufhebungsvertrag das Fehlen eines wichtigen Grundes, bis der Arbeitnehmer das Gegenteil nachweist. Die Beweislast liegt bei Ihnen.

Wichtige Gründe: Wann entfällt die Sperrzeit?

Die Sperrzeit entfällt, wenn Sie einen “wichtigen Grund” nachweisen — § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III. Nicht jede Unannehmlichkeit reicht; entscheidend ist, ob Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv unzumutbar war. In der Praxis anerkannt sind:

Drohende betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber hat eine betriebsbedingte Kündigung für denselben Zeitpunkt angekündigt oder glaubhaft gemacht. In diesem Fall ist dem Arbeitnehmer nicht mehr zuzumuten, das sowieso endende Arbeitsverhältnis fortzusetzen — kein Sperrzeitgrund.

BSG B 11a AL 47/05 R

Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist

Das Arbeitsverhältnis endet zum selben Zeitpunkt, zu dem es bei ordentlicher Kündigung geendet hätte. Die Einhaltung der Kündigungsfrist ist zwingende Bedingung für die Anerkennung eines wichtigen Grundes — für sich allein genügt sie aber nicht, um die Sperrzeit auszuschließen.

§ 159 Abs. 1 S. 1 SGB III

Gesundheitliche Gründe

Die weitere Ausübung der Tätigkeit würde die Gesundheit des Arbeitnehmers erheblich und dauerhaft schädigen (z. B. bei Burnout, Mobbing-Folgen). Ärztliche Atteste sind erforderlich.

BSG-Rechtsprechung

Neuer Arbeitsplatz in Aussicht

Wenn der Arbeitnehmer unmittelbar nach Ende des alten Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle antritt, liegt kein “Herbeiführen” von Arbeitslosigkeit vor. Ist aber kein pauschaler Schutz — Zeitliche Nähe muss gegeben sein.

§ 159 Abs. 1 SGB III

Personenbedingte Kündigung droht

Nicht nur betriebsbedingte Kündigung — auch wenn eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung oder gleichartiger persönlicher Gründe ernsthaft im Raum steht.

Fachliche Weisungen der BA zu § 159 SGB III

Pflege von Angehörigen

Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, um einen nahen Angehörigen zu pflegen und keine andere Möglichkeit besteht (Pflegestufe nachgewiesen), kann ein wichtiger Grund anerkannt werden.

§ 159 Abs. 1 S. 1 SGB III

Was müssen Sie bei der Agentur für Arbeit nachweisen?

Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer: Wer eine Sperrzeit vermeiden will, muss den wichtigen Grund aktiv darlegen und dokumentieren. Hilfreich sind:

Schriftliche Ankündigung der Kündigung durch den Arbeitgeber (E-Mail, Brief, Meeting-Protokoll)
Betriebliche Unterlagen, die eine Umstrukturierung/Stellenabbau belegen
Sozialplan oder Interessenausgleich des Unternehmens
Bei gesundheitlichen Gründen: ärztliches Attest, Reha-Bescheinigungen, Therapeutenberichte
Bei neuem Job: unterschriebener Arbeitsvertrag mit Startdatum

Achtung: Widerspruch gegen Sperrzeitbescheid möglich
Verhängt die Agentur für Arbeit trotzdem eine Sperrzeit, haben Sie 1 Monat Zeit, Widerspruch einzulegen (§ 84 SGG). Widerspruch und ggf. Klage vor dem Sozialgericht sind ohne Anwaltspflicht möglich. Bei Erfolg zahlt die Agentur für Arbeit das einbehaltene ALG I rückwirkend aus.

Checkliste: Aufhebungsvertrag vor Unterzeichnung

✓
Hat der Arbeitgeber eine Kündigung explizit angekündigt oder dokumentiert? Wenn ja: Nachweis aufbewahren.
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Endet das Arbeitsverhältnis nicht früher als bei ordentlicher Kündigung? Fristen nach § 622 BGB prüfen.
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Lassen Sie das Arbeitsverhältnis nicht früher enden als bei ordentlicher Kündigung — sonst entfällt der wichtige Grund, und bei einer Abfindung kann der Anspruch zusätzlich ruhen (§ 158 SGB III).
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Unterschreiben Sie nicht unter Druck ohne Bedenkzeit. Einen Anspruch auf Bedenkzeit gibt es nach der Rechtsprechung allerdings nicht — selbst ein nur zur sofortigen Annahme angebotener Aufhebungsvertrag verstößt für sich genommen nicht gegen das Gebot fairen Verhandelns (BAG 6 AZR 333/21). Fordern Sie Bedenkzeit deshalb aktiv ein.
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Melden Sie sich spätestens drei Monate vor Beendigung arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit — bleiben weniger als drei Monate, innerhalb von drei Tagen nach Unterzeichnung (§ 38 Abs. 1 SGB III).
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Lassen Sie den Vertrag vor Unterzeichnung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder einer Gewerkschaft prüfen.

Kündigung statt Aufhebungsvertrag?

Wenn Sie selbst kündigen wollen — oder der Arbeitgeber Sie in der Probezeit kündigt — gelten andere Fristen und Schutzregeln. Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt zwei Wochen; wann Sonderkündigungsschutz greift, erklärt unser Ratgeber zu Kündigung in der Probezeit. Für eine reguläre Kündigung außerhalb der Probezeit steht eine kostenlose Muster-Kündigungsvorlage auf JuraRat bereit.

Bietet der Arbeitgeber statt einer Kündigung eine Änderung der Arbeitsbedingungen an, ist der Ratgeber zur Änderungskündigung der richtige nächste Schritt — denn hier gelten eigene Fristen und Widerspruchsmöglichkeiten.

Wenn Sie bereits einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben, können Sie ihn nicht einfach widerrufen — aber Sie können gegen einen Sperrzeitbescheid Widerspruch einlegen. Nutzen Sie den JuraRat Widerspruch-Generator als Ausgangspunkt für Ihren Widerspruch.

Arbeitsrecht 11. Mai 2026

In der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen — zu jedem beliebigen Datum, ohne Monatsfristen (§ 622 Abs. 3 BGB). Das Kündigungsschutzgesetz greift noch nicht; trotzdem genießen Schwangere, Betriebsratsmitglieder und Eltern in Elternzeit Sonderkündigungsschutz.

Gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit

2 Wochen

zu jedem beliebigen Datum — § 622 Abs. 3 BGB

Die gesetzliche Regelung: § 622 Abs. 3 BGB

Das BGB sieht für die Probezeit eine verkürzte Kündigungsfrist vor: zwei Wochen zu jedem beliebigen Termin. Anders als bei der regulären Kündigung nach der Probezeit muss keine Frist zum Monatsende oder zur Monatsmitte eingehalten werden. Der letzte Arbeitstag kann also auf jeden Werktag fallen.

Die 2-Wochen-Frist gilt nur, wenn im Arbeitsvertrag tatsächlich eine Probezeit von höchstens 6 Monaten vereinbart wurde. Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung, gibt es keine Probezeit im Sinne von § 622 Abs. 3 BGB — auch wenn die Parteien intern so darüber geredet haben.

Wichtiger Grundsatz

Die 2-Wochen-Frist ist eine Mindestfrist. Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge können eine längere Frist vereinbaren — aber keine kürzere. Eine Klausel, die 1 Woche Kündigungsfrist vorsieht, ist unwirksam; stattdessen gilt die gesetzliche 2-Wochen-Frist. Kürzere Fristen als zwei Wochen können nur durch Tarifvertrag vereinbart werden (§ 622 Abs. 4 BGB).

Fristen im Überblick: Probezeit vs. nach der Probezeit

In der Probezeit (bis 6 Monate)

2 Wochen

Zu jedem beliebigen Datum. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich. Keine Begründungspflicht, kein Sozialschutz.

Ab 7. Monat (Grundfrist)

4 Wochen

Zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). KSchG greift ab diesem Zeitpunkt.

Arbeitgeber ab 2 Jahren

1 Monat

Zum Monatsende. Staffelung nach § 622 Abs. 2 BGB — steigt mit Betriebszugehörigkeit bis 7 Monate.

Außerordentliche Kündigung

Fristlos

Jederzeit — auch in der Probezeit — bei wichtigem Grund (§ 626 BGB). Frist: 2 Wochen ab Kenntnis des Grundes.

Kein KSchG — aber Sonderkündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG). In der Probezeit kann der Arbeitgeber daher ohne Angabe eines sozial gerechtfertigten Grundes kündigen.

Trotzdem gibt es Ausnahmen: Bestimmte Personengruppen genießen Sonderkündigungsschutz, der auch in der Probezeit gilt.

Schwangerschaft & Mutterschutz

Kündigung durch Arbeitgeber nur mit behördlicher Genehmigung zulässig. Gilt ab Beginn der Schwangerschaft, auch wenn der Arbeitgeber davon noch nichts weiß — Information innerhalb von 2 Wochen nach Kündigung schützt rückwirkend.

§ 17 MuSchG

Schwerbehinderung

Kündigungsschutz nach SGB IX greift erst nach 6 Monaten — also nicht in der Probezeit. Aber: Diskriminierungsschutz nach AGG gilt immer. Kündigung wegen Behinderung ist rechtswidrig.

§ 168 SGB IX; AGG § 1

Elternzeit / Elterngeld

Während der Elternzeit besteht absoluter Kündigungsschutz — auch in der Probezeit. Elternzeit kann auch unmittelbar nach Arbeitsbeginn beantragt werden, wenn die 7-Wochen-Ankündigungsfrist beachtet wird.

§ 18 BEEG

Betriebsratstätigkeit

Mitglieder des Betriebsrats genießen Sonderkündigungsschutz (ordentliche Kündigung nur in eng definierten Ausnahmefällen mit BR-Zustimmung). Gilt von Beginn an.

§ 15 KSchG; § 103 BetrVG

Kündigungsschreiben in der Probezeit: Was muss rein?

Für die Wirksamkeit der Kündigung gilt das Schriftformgebot (§ 623 BGB): Die Kündigung muss handschriftlich unterzeichnet auf Papier erfolgen. E-Mail, WhatsApp oder mündliche Kündigung sind unwirksam. Eine Begründung ist gesetzlich nicht erforderlich — aber ein professioneller Stil schadet nie.

Muster: Kündigung durch Arbeitnehmer in der Probezeit

[Vollständiger Name] [Adresse] [Datum] An: [Name des Arbeitgebers / Unternehmen] [Adresse] Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis, begründet am [Eintrittsdatum], ordentlich unter Einhaltung der vereinbarten Probezeit-Kündigungsfrist von zwei Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB zum [genaues Enddatum, z. B. 25. Mai 2026]. Ich bitte um eine schriftliche Bestätigung der Kündigung und meines genauen letzten Arbeitstages sowie um die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Mit freundlichen Grüßen, [Handschriftliche Unterschrift] [Name in Druckbuchstaben]

Sonderfall: Probezeit länger als 6 Monate

Manche Arbeitsverträge sehen eine Probezeit von 12 Monaten oder länger vor. Das ist rechtlich relevant: Die verkürzte 2-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB gilt nur für die ersten 6 Monate. Ab dem 7. Monat gelten die regulären Grundkündigungsfristen (§ 622 Abs. 1 BGB: 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende) — unabhängig davon, ob der Vertrag die Probezeit noch laufen lässt. Ab diesem Punkt gilt auch das KSchG.

Vorsicht bei Aufhebungsverträgen in der Probezeit: Manche Arbeitgeber bieten statt einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag an. Das kann bei der Agentur für Arbeit zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen (§ 159 SGB III) — unser Ratgeber erklärt, wann ein Aufhebungsvertrag sperrzeitfrei bleibt. Im Zweifel: Abwarten, bis der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung ausspricht.

Urlaub und Zeugnis in der Probezeit

Urlaub: Der volle Jahresurlaubsanspruch (24 Werktage bei 6-Tage-Woche, § 3 BUrlG) entsteht erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit (Wartezeit, § 4 BUrlG). Während der Probezeit entsteht für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Anspruch von 1/12 des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG). Nach zwei vollen Monaten wären das z. B. 2/12 × 24 = 4 Werktage (anteilig).

Zeugnis: Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht auch nach einer Kündigung in der Probezeit (§ 109 GewO). Ein einfaches Zeugnis (nur Tätigkeitsbeschreibung) können Sie jederzeit verlangen; ein qualifiziertes Zeugnis mit Beurteilung erst bei Beendigung.

Für Ihre Kündigung nach der Probezeit (reguläres Arbeitsverhältnis) finden Sie auf JuraRat ein kostenloses Muster für die Arbeitnehmerkündigung mit aktuellen Fristen.

Als Minijobber (450 Euro im Monat; seit Oktober 2022: 520 Euro) steht es Ihnen frei, sich von der Rentenversicherungspflicht gemäß § 6 Abs. 1 b SGB VI befreien zu lassen. Diese Befreiung ist jedoch fristgebunden. Wenn diese Frist versäumt wird, sind Pflichtbeiträge zu entrichten. Dabei kann es sogar sein, dass der Arbeitgeber dafür allein aufkommen muss.

Was gilt es bei der Befreiung der Rentenversicherungspflicht bei Minijobs zu beachten?

Wenn ein Minijobber bei seinem Arbeitgeber schriftlich die Befreiung der Rentenversicherungspflicht beantragt, muss der Arbeitgeber trotzdem weiterhin den Pauschalbeitrag von 15 % zahlen. Nur der Anteil des Minijobbers fällt dann weg.

Diese Befreiung müssen Sie als Arbeitgeber spätestens innerhalb von sechs Wochen der Minijob-Zentrale melden, also nach spätestens 42 Kalendertagen. Die Minijob-Zentrale informieren Sie als Arbeitgeber über die Meldung zur Sozialversicherung mit der Beitragsgruppe „5“ in Bezug auf die Rentenversicherung. Der Befreiungsantrag, den der Minijobber bei Ihnen als Arbeitgeber gestellt hat, verbleibt bei Ihren Entgeltunterlagen.
Gut zu wissen:

Die Frist der 42 Tage beginnt mit Eingang des Antrags des Minijobbers beim Arbeitgeber. Sobald die Meldung bei der Minijob-Zentrale eingegangen ist, kann diese innerhalb von einem Monat der Befreiung widersprechen oder das Verfahren zur Feststellung der Versicherungspflicht eröffnen. Wenn beides nicht passiert, gilt die Befreiung als bewilligt.
Achtung: Als Arbeitgeber erhalten Sie von der Minijob-Zentrale keinen Bescheid über die Bewilligung!

Mehr über den Minijob und die Rentenversicherung erfahren!

Wann beginnt die Befreiung der Rentenversicherungspflicht?

In aller Regel beginnt die Befreiung in dem Monat, in dem der Minijobber den Antrag beim Arbeitgeber stellt; frühestens jedoch mit Beschäftigungsbeginn. Für die gesamte Dauer des Minijobs ist diese Befreiung dann bindend.

Führen Sie mehrere Minijobs aus, beantragen aber nur für einen die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht, gilt diese Befreiung dann trotzdem für alle Minijobs, die

Sie erst nach der Befreiung annehmen,
Sie zum Zeitpunkt der Befreiung nebeneinander ausüben.

Merke: Eine Befreiung der Rentenversicherungspflicht wird immer für alle Minijobs gleichzeitig wirksam (§ 6 Abs. 1b Satz 4 SGB VI). Sie endet erst, wenn kein einziger Minijob mehr besteht.

Was passiert nach der Antragstellung?

Den Antrag auf Befreiung der Rentenversicherungspflicht müssen Minijobber schriftlich bei ihrem Arbeitgeber stellen. Der Arbeitgeber versieht den Antrag dann mit dem Eingangsdatum und heftet ihn in seinen Entgeltunterlagen ab. Danach informiert der Arbeitgeber die Minijob-Zentrale über den Eingang des Befreiungsantrags mittels der „Meldung zur Sozialversicherung: Beitragsgruppe RV „5““.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber erst verspätet die Befreiung anzeigt?

Für einen weit zurückliegenden Beschäftigungsbeginn prüft die Minijob-Zentrale genau den Sachverhalt von einer zu spät abgegebenen Anmeldung mit der Beitragsgruppe RV „5“. Die Minijob-Zentrale schreibt dann die entsprechenden Arbeitgeber an und bittet um Stellungnahme zum Sachverhalt.

Es gibt allerdings auch Fälle, in denen eine verspätet eingereichte Meldung in der gemeldeten Beitragsgruppe trotzdem ab Beginn gerechtfertigt ist. Ein solcher Fall würde vorliegen, wenn der Minijobber etwa ein Altersvollrentner wäre und demnach ohnehin nach § 5 Abs. 4 Nr. 1 SGB VI rentenversicherungsfrei ist.

Wenn die Meldung jedoch übermäßig spät eingereicht wird, erfolgt die Befreiung erst nach dem Kalendermonat, in dem die Meldung bei der Minijob-Zentrale eingetroffen ist. Deshalb kann es sein, dass Pflichtbeiträge manchmal länger gezahlt werden müssen, wie es vom Arbeitnehmer vorgesehen war.

Berechnungsbeispiel für eine pünktliche Abgabe:

Sie treten ab 1. März einen Minijob an und verdienen 520 Euro im Monat. Sie stellen sodann am 12. März einen Befreiungsantrag bezüglich der Rentenversicherungspflicht bei Ihrem Arbeitgeber. Am 2. April zeigt Ihr Arbeitgeber der Minijob-Zentrale mittels DEÜV-Verfahren den Befreiungsantrag an, welcher noch am selben Tag bei der Minijob-Zentrale eingeht. Da Ihr Arbeitgeber innerhalb der Sechs-Wochen-Frist agiert hat, ist die Meldung fristgerecht eingegangen. Wenn Sie bis zum 1. Mai nichts weiter von der Minijob-Zentrale hören, sind Sie als Arbeitnehmer rückwirkend zum 1. März von der Rentenversicherungspflicht freigestellt.

Berechnungsbeispiel für eine verspätete Abgabe:

Wir bleiben bei den Ausgangsdaten vom obigen Beispiel. Jetzt zeigt Ihr Arbeitgeber die Befreiung aber erst am 7. Mai der Minijob-Zentrale an. Hier ist die Sechs-Wochen-Frist nicht eingehalten worden, denn die Meldung hätte spätestens am 23. April bei der Minijob-Zentrale eingehen müssen. Somit werden Sie als Arbeitnehmer erst ab dem 1. Juli von der Rentenversicherungspflicht freigestellt, sofern die Minijob-Zentrale nicht bis zum 6. Juni widerspricht.

Welche Folgen hat eine verspätete Abgabe für den Arbeitgeber?

Der Arbeitnehmeranteil des Pflichtbeitrags zur Rentenversicherung wird normalerweise von den Minijobbern selbst getragen. In aller Regel nimmt der Arbeitgeber den Anteil des Arbeitnehmers direkt vom Arbeitsentgelt und führt diesen Betrag mit den restlichen Abgaben an die Minijob-Zentrale ab. Sollte ein Abzug des Arbeitnehmeranteils unterblieben sein, darf der Arbeitgeber den Anteil des Arbeitnehmers nur bei den darauffolgenden drei Entgeltabrechnungen einholen.

Wann lohnt sich eine Rentenversicherung beim Minijob?

Eine Rentenversicherung beim Minijob lohnt sich, wenn Sie Rentner sind und über Ihre reguläre Altersgrenze hinaus noch einen Minijob haben. So können Sie eigene Beiträge zur Rentenversicherung zahlen und somit Ihre Rente aufbessern. Wenn Sie zum Beispiel im Monat 520 Euro einnehmen, würde das eine Beitragszahlung von 18,72 Euro im Monat ausmachen. Somit steigt die Rente nach einem Jahr um ca. 5 Euro. Nach knapp vier Jahren haben Sie dann die gezahlten Beiträge wieder raus und fließen zurück in Ihre Tasche.

Fazit: Befreiung Rentenversicherung Minijob

Wer also vom vollen Leistungspaket der Rentenversicherung profitieren will, der sollte seinen Minijob bestenfalls rentenversicherungspflichtig ausüben. Derzeit beträgt der Eigenanteil hier höchstens 18,72 Euro monatlich (3,6 % vom Verdienst, wenn wir von einem maximalen Monatsgehalt von 520 Euro ausgehen).

Immer größerer Beliebtheit erfreut sich der Aufhebungsvertrag. Er wird häufig als Alternative zur Kündigung gewählt, um möglichst schnell aus einem Arbeitsverhältnis herauszukommen. Allerdings kann Arbeitnehmern dann eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes entstehen. Nicht so, wenn ein triftiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Vor nicht allzu langer Zeit hat die Arbeitsagentur sogar die Anforderungen an die „wichtigen Gründe“ noch etwas heruntergeschraubt. Wann Ihnen Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag zusteht, erfahren Sie im nachfolgenden Artikel zum Thema Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld.

Haben Arbeitnehmer nach Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Grundsätzlich verhält es sich so, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben, auch wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Hierfür haben Arbeitnehmer gemäß § 38 Abs. 1 SGB III drei Monate vor Ende der Beschäftigung Zeit, sich bei der zuständigen Arbeitsagentur arbeitssuchend zu melden. Unterschreiben Sie als Arbeitnehmer einen sehr kurzfristigen Aufhebungsvertrag, reicht es aus, die Meldung an die Arbeitsagentur innerhalb von drei Tagen nach der Unterzeichnung des Vertrages zu machen.

Wann muss die Meldung des Aufhebungsvertrages an die Arbeitsagentur vollzogen werden?

Es gibt zahlreiche Gründe, um einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Nicht selten stellen sich Arbeitnehmer dann die Frage, ob Sie überhaupt Arbeitslosengeld beziehen können.

Möchten Sie der Liebe wegen umziehen und nehmen in der neuen Stadt ein Jobangebot an, möchten Sie dieses natürlich so schnell wie möglich annehmen. Oftmals gestaltet sich dies jedoch aufgrund der langen Kündigungsfristen beim alten Arbeitgeber etwas schwierig. Hier kommt der Aufhebungsvertrag ins Spiel.

Komplizierter wird es erst, wenn nach dem Aufhebungsvertrag noch kein Job in Aussicht ist und Sie Arbeitslosengeld benötigen. Als Arbeitnehmer sind Sie gesetzlich dazu verpflichtet, sich drei Monate vor Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses arbeitssuchend zu melden. Diese Art der Meldung können Sie entweder telefonisch, schriftlich oder persönlich vollziehen.

Anders ist die Sachlage bei einem kurzfristigen Aufhebungsvertrag. Handelt es sich um kurzfristige Aufhebungsverträge, müssen Sie als Arbeitnehmer spätestens nach drei Tagen nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages eine Meldung an die Arbeitsagentur machen. Passiert dies nicht, kann Ihnen eine Kürzung oder Sperrung des Arbeitslosengeldes drohen.

Verpassen Sie die rechtzeitige Meldung, kann Ihnen das Arbeitslosengeld für eine Woche gesperrt werden (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. SGB III in Verbindung mit § 159 Abs. 6 SGB III).

Gut zu wissen:

Die Meldung der Arbeitslosigkeit muss spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen und dies dann aber zwingend persönlich.

Können weitere Konsequenzen bei einem Aufhebungsvertrag bezüglich des Arbeitslosengeldes drohen?

In einigen Fällen gibt es nicht nur eine Sperrzeit, sondern auch eine Ruhenszeit. Diese ist gegeben, wenn

die Zeit, die zwischen Ihrer Unterschriftsleistung des Aufhebungsvertrages und dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses liegt, kürzer als die Kündigungsfrist ist.
im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart wurde.

Es muss also damit gerechnet werden, dass Ihre Abfindung auf die Zahlung des Arbeitslosengeldes angerechnet wird.

Erfahren Sie mehr zum Thema Aufhebungsvertrag & Sperrzeit.

Wie verhält es sich bei einer rechtmäßigen Kündigung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag, ohne dass der Arbeitnehmer Schuld daran war?

Ihnen als Arbeitnehmer kann kein versicherungswidriges Verhalten vorgeworfen werden, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber ansonsten aus Gründen kündigen würde, für die Sie nichts können. Deshalb kann bei personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungen ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, da Ihnen in diesen Fällen der Kündigung gar keine Schuld zuzuschreiben ist. Schlussendlich würden Sie mit dem Unterschreiben des Aufhebungsvertrages auch keine Arbeitslosigkeit selbst herbeiführen.

Ihnen bleibt schließlich keine andere Wahl, als zu akzeptieren, dass Sie Ihre Stelle verlieren werden. Basiert Ihre Kündigung auf betriebsbedingte Gründe, beispielsweise, weil Ihr Arbeitsplatz gänzlich wegfällt, haben Sie gemäß § 1a KSchG sogar Anspruch auf eine Abfindung.

Akzeptieren Sie die Kündigung Ihres Arbeitgebers ohne gerichtlich dagegen vorzugehen, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, Ihnen ein halbes Monatsgehalt (brutto) je Beschäftigungsjahr zu zahlen.

Ein Aufhebungsvertrag kann auch in bestimmten Fällen einer krankheitsbedingten Kündigung rechtlich gültig sein. Zwar basiert diese Kündigung auf personenbedingten Gründen, allerdings tragen Sie keine Schuld an einer Erkrankung.

Erfahren Sie mehr über das Thema Aufhebungsvertrag oder Kündigung.

Wann liegen wichtige Gründe für einen Aufhebungsvertrag vor?

Nach den neuen gesetzlichen Bestimmungen sind folgende wichtige Gründe für eine Eigenkündigung oder einen Aufhebungsvertrag:

Wenn Sie als Arbeitnehmer nicht unkündbar sind.
Wenn Ihnen als Arbeitnehmer eine definitive Kündigung angezeigt wurde.
Wenn die Kündigungsfristen eingehalten werden würden, sofern Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigt.
Die Kündigung des Arbeitgebers bezieht sich entweder auf personenbezogene oder betriebliche Gründe und nicht auf verhaltensbedingte Gründe.
Wenn eine Abfindung in Höhe von bis zu einem halben Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr vorgesehen ist, egal, ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig ist oder nicht.

In der neuen Fassung finden sich zwei Verbesserungen im Vergleich zur Vorgängerversion. Zum einen können drohende Kündigungen nunmehr auf personenbezogene und betriebsbedingte Gründe basieren und zum anderen ist die Mindestgrenze bezüglich der Abfindungszahlung entfallen. Damals wurden die angedrohten Kündigungen nicht mehr auf Rechtmäßigkeit geprüft, wenn die Abfindungshöhe zwischen 0,25 und 0,5 Monatsgehälter lag.

Dadurch, dass die Mindestgrenze nun weggefallen ist, müssen die Arbeitsagenturen auch weniger Fälle auf Rechtmäßigkeit prüfen als vorher und können schlussfolgernd auch in weniger Fällen die wichtigen Gründe verneinen.

Fazit zum Thema Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld

Üblicherweise droht bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit von 12 Wochen hinsichtlich des Arbeitslosengeldes. Oftmals verkürzt sich sogar die gesamte Bezugsdauer um ein Viertel. In einigen Fällen kann diese Sperrzeit allerdings vermieden werden, wozu Sie ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht beraten kann. Auf jeden Fall sollten Sie die Fristen im Blick behalten, wenn es um arbeitssuchend und arbeitslos melden geht. Schließen Sie einen recht kurzfristigen Aufhebungsvertrag ab, droht Ihnen des Weiteren, dass Ihre Abfindung – sofern eine vereinbart wurde – auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird.

Die meisten Arbeitsverhältnisse enden mit einer normalen Kündigung. Eine Alternative für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bildet der Aufhebungsvertrag, der je nach Situation, Vor- und Nachteile mit sich bringen kann. Das und vieles mehr erfahren Sie in diesem Beitrag zum Thema Aufhebungsvertrag oder Kündigung.

Worin liegt der Unterschied zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Eine Kündigung geht immer von einer Partei aus. Entweder möchte der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden. Bei der Kündigung müssen außerdem auch die gesetzlichen beziehungsweise vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen eingehalten werden.

Doch für beide Vertragsparteien bietet auch der Aufhebungsvertrag Vorteile. Bei einem Aufhebungsvertrag unterzeichnen beide Parteien und sind sich über die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses einig. Vorteilhaft kann dies sein, wenn lange Kündigungsfristen umgangen werden sollen. Hier gelangen Sie zu unserem Aufhebungsvertrag Muster.

Doch auch wenn der Arbeitnehmer einfach nur eine neue Stelle antreten möchte, kommt der Aufhebungsvertrag infrage. Hat der Arbeitgeber keine Einwände, das aktuelle Beschäftigungsverhältnis künstlich hinauszuzögern, können sich beide Parteien auf einen Aufhebungsvertrag einigen.

Doch was ist besser? Eine einseitige Kündigung oder einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen? Pauschal kann hier nicht geantwortet werden, denn es kommt immer auf den individuellen Einzelfall an.

Welche Voraussetzungen muss ein Aufhebungsvertrag erfüllen?

Damit ein Aufhebungsvertrag überhaupt Wirksamkeit erlangt, ist er an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

Überrumpelungen vermeiden

Werden Sie von Ihrem Arbeitgeber zu einem persönlichen Gespräch vorgeladen und dieser legt Ihnen ohne Bedenkzeit den Aufhebungsvertrag mit der Bitte um Unterzeichnung vor, ist dies unzulässig (Urteil BAG vom 16.01.1992, Az.: 2 AZR 412/91). Doch das ist nicht in jedem Fall so. Auch hier kommt es auf den konkreten Einzelfall an. Sind die Vorwürfe gegen einen Arbeitnehmer beispielsweise so schwerwiegend, dann kann der Arbeitgeber sogar einen Aufhebungsvertrag vorlegen, der nur zur sofortigen Unterzeichnung zugelassen ist. Dementsprechend wird dem Arbeitnehmer auch keine Bedenkzeit eingeräumt (Urteil BAG vom 24.02.2022, Az.: 6 AZR 333/21).

Schriftform einhalten

Damit ein Aufhebungsvertrag gültig ist, muss dieser schriftlich ausformuliert sein und von beiden Seiten, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, unterzeichnet werden (§ 623 BGB). Möglich ist auch, dass anstelle des Arbeitgebers ein Prokurist oder ein Beschäftigter der Personalabteilung diesen Vertrag unterschreibt. Unzulässig wäre es außerdem, den Vertrag per Telefax oder E-Mail zu versenden. Ebenso können Arbeitnehmer auch nicht mündlich ihr Beschäftigungsverhältnis aufheben.

Kündigung bei Betriebsübergang

Grundsätzlich verhält es sich so, dass Kündigungen aufgrund eines Betriebsübergangs unzulässig sind. Wechselt der Inhaber eines Betriebs, ist es rechtlich unzulässig, einem Arbeitnehmer zu kündigen (§ 613a Abs. 4 BGB). Bekommen Sie als Arbeitnehmer nach einem Inhaberwechsel einen Aufhebungsvertrag unter die Nase gerieben, ist dieser vermutlich unwirksam. Lassen Sie sich in solch einem Fall bestenfalls von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

Welche Vorteile hat der Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?

In manchen Situationen kann sich ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer positiv entwickeln. Mit einem Aufhebungsvertrag wird das Beschäftigungsverhältnis einvernehmlich beendet, was bedeutet, dass ein Aufhebungsvertrag nicht erzwungen werden kann.

Akzeptiert ein Arbeitnehmer nämlich das Angebot des Arbeitgebers und lässt sich auf einen Aufhebungsvertrag ein, kommt es nicht selten vor, dass die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern gewisse Zugeständnisse machen. Dies kann beispielsweise auf ein sehr gutes Arbeitszeugnis, eine Abfindung oder auch auf eine Freistellung hinauslaufen. Hier sind Arbeitnehmer klar im Vorteil, gewisse Benefits auszuhandeln. Denkbar wäre auch, sofern Sie einen Firmenwagen besitzen, dass Sie diesen bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses weiterfahren dürfen oder auf eventuelle Rückzahlungen von Arbeitnehmerkrediten verzichtet wird.

Haben Sie während Ihrer Arbeitszeit einen Firmen-Laptop und/oder Handy überreicht bekommen? Dann können Sie mit Ihrem Arbeitgeber aushandeln, dass Sie beides behalten dürfen. Jeder individuelle Anspruch kann in einem Aufhebungsvertrag konkret festgehalten werden.

Welches Ziel verfolgt ein Aufhebungsvertrag gegenüber Arbeitnehmer?

Sobald Sie als Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterschrieben haben, gilt das Arbeitsverhältnis als beendet. Leider bringt eine solche Unterzeichnung nicht nur Vorteile, sondern auch Nachteile mit sich. Die Sperrzeit für das Arbeitslosengeld ist nur einer davon. Wie Sie die Sperrzeit der Arbeitsagentur umgehen, kann Ihnen ein versierter Anwalt für Arbeitsrecht darlegen. Erfahren Sie mehr über Ihre Rechte bei einer Sperrzeit infolge eines Aufhebungsvertrags (Arbeitslosengeld I).

Hat der Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber nur Vorteile?

Um es kurz und knapp zu sagen: Ja. Meistens ist ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber vorteilhafter als für Arbeitnehmer.

Der Arbeitgeber kann mithilfe eines solchen Vertrages einen langwierigen Kündigungsschutzprozess aushebeln und schnell Klarheit über die Arbeitsbeendigung schaffen. Zudem ist er nicht gehalten, Kündigungsfristen oder gar den Kündigungsschutz zu beachten. Auch der Betriebsrat muss bei einem Aufhebungsvertrag nicht einbezogen werden.

Welche Vor- und Nachteile beinhaltet ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ergibt nicht nur für Arbeitgeber Vorteile, sondern auch für Arbeitnehmer. Nachfolgend ein kleiner Einblick über die Vorteile für Arbeitnehmer:

Wenn Sie beispielsweise schon einmal durch Fehlverhalten aufgefallen sind, können Sie mit einem Aufhebungsvertrag die verhaltensbedingte Kündigung umgehen. In einem Aufhebungsvertrag werden solche Gründe nämlich nicht aufgeführt.
Sie können theoretisch von jetzt auf gleich mithilfe eines Aufhebungsvertrags aus Ihrem aktuellen Beschäftigungsverhältnis herauskommen. Dies kann der Fall sein, wenn Sie schon eine neue Stelle in Aussicht haben, die Sie zügig antreten möchten. Aber auch, wenn Sie am Arbeitsplatz das Betriebsklima nicht mehr ertragen, kann Ihnen ein Aufhebungsvertrag Abhilfe leisten.
Sollte bei Ihnen ein Aufhebungsvertrag im Raum stehen, können Sie den Vertrag mitgestalten. Handeln Sie bestenfalls eine Abfindung aus und lassen Sie sich auch Ihren Resturlaub auszahlen.

Die Nachteile im Hinblick auf einen Aufhebungsvertrag sollten jedoch auch nicht verschwiegen werden:

Sobald Sie einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben, verzichten Sie auf sämtliche Arbeitnehmerrechte wie beispielsweise den Kündigungsschutz. Außerdem muss Ihr Arbeitgeber bei einem Aufhebungsvertrag auch nicht den Betriebsrat anhören (sofern einer besteht).
Thema Arbeitslosengeld: Mit Ihrer Unterschrift auf einem Aufhebungsvertrag riskieren Sie eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes. Dies bedeutet, dass Sie im Zweifelsfall nach Ihrem Ausscheiden im Betrieb ohne Einkommen dastehen.
Auf jeden Fall sollten Sie mit einem Fachanwalt vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags klären, ob nicht eventuell Ihre Anwartschaft auf eine betriebliche Altersvorsorge verfällt.

Was ist besser: Kündigung oder Aufhebungsvertrag?

Wenn Ihnen jemand erzählen möchte, dass ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung ist, dann ist dies gelogen. Die meisten Arbeitnehmer empfinden es als besser, wenn sie in einem Vorstellungsgespräch nicht erwähnen müssen, dass ihnen gekündigt wurde. Sie finden die Alternative, zu erzählen, dass die Trennung eher einvernehmlich stattfand, besser.

Die meisten Arbeitnehmer übersehen allerdings, dass durch einen Aufhebungsvertrag auch eine gleichzeitige Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes eintritt. Diese ist mindestens zwölf Wochen lang und lässt sich nur in ganz bestimmten Konstellationen umgehen. Dann aber auch nur, wenn man die Denkweise der Arbeitsagentur genauestens kennt. Schon allein wegen dieser Konsequenz, die einem Aufhebungsvertrag folgt, ist die Kündigung wesentlich besser für einen Arbeitnehmer.

Tipp: Keinesfalls sollten Aufhebungsverträge unterschrieben werden, ohne sich vorher rechtlichen Rat eingeholt zu haben.

Besteht eine Möglichkeit, die Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes zu umgehen?

Liebäugeln Sie mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags, sollte Ihnen bewusst sein, dass die Arbeitslosenversicherung Ihnen unterstellt, mit der Unterzeichnung einen Einkommensausfall in Kauf zu nehmen. Deshalb kann Ihnen für das „selbst verschuldete“ Verhalten eine Sperrzeit drohen.

Diese Sperrfrist kann allerdings umgangen werden, wenn die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses auf einem wichtigen Grund basiert. Dies können etwa betriebsbedingte Gründe sein und wenn Sie im Aufhebungsvertrag eine Abfindung ausgehandelt haben.

Was gilt es bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten?

Wenn Sie als Arbeitnehmer schon lange Jahre in einem Unternehmen beschäftigt sind, wird es für Ihren Arbeitgeber schwer, Sie zu kündigen. Mit einem Aufhebungsvertrag kommen Sie aber schneller aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis.

Möchten Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen, müssen weder Regelungen zur Kündigung, zum Kündigungsschutz (schwerbehinderte Menschen oder Schwangere) noch muss der Betriebsrat dafür angehört werden. Es sollte Ihnen als Arbeitnehmer jedoch bewusst sein, dass Sie von Ihrem Recht auf Kündigungsschutz Abstand nehmen, sobald Sie den Aufhebungsvertrag unterschrieben haben.

Fazit zum Thema Aufhebungsvertrag oder Kündigung

Für Arbeitnehmer wird ein Aufhebungsvertrag dann sinnvoll, wenn eine nachfolgende Tätigkeit schon in Aussicht ist und der Arbeitnehmer schnell aus dem bisherigen Beschäftigungsverhältnis aussteigen möchte. Lohnenswert kann es auch sein, wenn Ihr Arbeitgeber Sie mit einer hohen Abfindung lockt. Allerdings sollte – egal wie – vor Unterzeichnung immer rechtlicher Rat eingeholt werden. Vielleicht haben Sie als Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, bessere Konditionen herauszuschlagen. Bei all diesen Fragen kann Ihnen juristischer Rat bares Geld verschaffen.

Eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes droht Arbeitnehmern entweder bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder bei einer Eigenkündigung. Die Länge der Sperrzeit beträgt 12 Wochen. Die Sperrzeit liegt darin begründet, dass die Arbeitsagentur davon ausgeht, die Arbeitslosigkeit als Arbeitnehmer selbst herbeigeführt zu haben. Wie Arbeitnehmer sich jedoch vor einer Sperrzeit schützen können, erfahren Sie im nachfolgenden Artikel zum Thema Aufhebungsvertrag Sperrzeit.

Was ist der Aufhebungsvertrag genau?

Arbeitsverhältnisse können nicht nur durch Kündigungen beendet werden. Der Auflösungs- beziehungsweise Aufhebungsvertrag kann bezüglich des Inhalts frei gestaltet werden. Dabei werden Regelungen wie Abfindung, Beschäftigungsende oder andere Dinge geregelt.

Zudem besteht mit einem Aufhebungsvertrag der Vorteil, dass sich ein teurer Rechtsstreit vermeiden lässt und beide Parteien im Idealfall friedlich auseinandergehen. Der Aufhebungsvertrag gilt sozusagen als Rechtssicherheit im Falle von eventuellen Unklarheiten.

Negative Auswirkungen kann der Aufhebungsvertrag mit sich bringen, wenn Arbeitnehmer noch keine neue Arbeitsstelle gefunden haben. Dann könnte nämlich von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes drohen.

Wieso führt der Aufhebungsvertrag zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Nach § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III bekommt ein Arbeitnehmer eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes verhängt, wenn folgende Sachverhalte zugrunde liegen:

Wenn das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund beendet wurde und
wenn ein versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt.

Versicherungswidrige Verhalten sind gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III:

Verstöße gegen die Meldepflicht.
Ablehnung eines Jobangebots ohne erkennbare Gründe.
Abbruch eines Beschäftigungsverhältnisses.

Mit einem Aufhebungsvertrag wird der dritte Punkt des versicherungswidrigen Verhaltens erfüllt; nämlich die Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses. Somit hat die Arbeitsagentur das Recht, eine Sperrzeit zu verhängen.

Wie funktioniert die Sperrzeit?

Normalerweise besteht für Arbeitnehmer ein Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG I) in der Zeit zwischen einem alten und einem neuen Job. Die Unterstützung soll als Überbrückung zwischen zwei Berufen dienen.

Ein Anspruch hat jeder Arbeitnehmer, der die letzten 30 Monate für mindestens zwölf Monate Arbeitslosenbeiträge in die Versicherung eingezahlt hat. Ist dies der Fall, erhält ein Arbeitnehmer für mindestens sechs Monate Arbeitslosengeld.

Wie lange Sie als Arbeitnehmer letztlich Arbeitslosengeld beziehen können, kommt zum einen auf Ihr Alter an, welches Sie ab Anspruchsentstehung hatten und wie lange Sie sich zuvor in einem Arbeitsverhältnis befanden. So kann die Bezugsdauer nach § 147 SGB III sogar 24 Monate lang sein. Einigen Sie sich allerdings mit Ihrem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag, kann es passieren, dass Sie eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes verhängt bekommen.

Durch die Sperrzeit verschiebt sich der Anfang der Zahlung des Arbeitslosengeldes nach hinten. Zudem kann die gesperrte Zeit nicht an das Ende der Bezugsdauer angeführt werden.

Beispiel:

Angenommen, Ihnen würde Arbeitslosengeld von Januar bis Juni zustehen. Als Arbeitnehmer haben Sie jedoch einen Aufhebungsvertrag unterschrieben, mit der Folge, dass Sie eine Sperrzeit der Arbeitsagentur bekommen haben. Somit erhalten Sie erst ab April die Leistungen der Arbeitsagentur und das Ende der Bezugsdauer ist trotzdem im Juni.

Somit ist klarzustellen, dass Sie als Arbeitnehmer mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages nicht nur eine Sperrzeit verhängt bekommen, wonach sich die Bezugsdauer insgesamt reduziert, sondern Sie auch wesentlich weniger Geld erhalten. Hinzu kommt, dass sich bei einer Sperrfrist von zwölf Wochen die Bezugsdauer mindestens um ein Viertel der gesamten Anspruchsdauer verringert, womit sich die Gesamtlänge der Bezugsdauer summa summarum um 25 % reduzieren kann.

Wie lange dauert die Sperrzeit?

Üblicherweise beträgt die Sperrzeit des Arbeitslosengeldes gemäß § 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III zwölf Wochen. Allerdings sollten Arbeitnehmer bedenken, dass diese Sperrzeit unter Umständen auch länger ausfallen kann, nämlich dann, wenn die Bezugsdauer mehr als zwölf Monate beträgt. In diesem Fall würde sich die Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes bei Aufgabe eines Beschäftigungsverhältnisses – wie schon weiter oben erwähnt – nämlich um ein Viertel der Anspruchsdauer verringern (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Beispiel

Ein 59-jähriger Arbeitnehmer war über zehn Jahre in einem Betrieb beschäftigt und einigt sich nun mit seinem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag beinhaltet eine Abfindungssumme, die einem Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr entspricht. Außerdem hat der Arbeitgeber ausgeschlossen, dass im Falle eines Nichtzustandekommens des Aufhebungsvertrages, keine Kündigung droht.

Gemäß § 147 Abs. 2 SGB III besitzt der Arbeitnehmer eine Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes von ganzen 24 Monaten. Grund hierfür ist, dass er über 58 Jahre ist und auch länger als vier Jahre im Betrieb beschäftigt war. Allerdings tritt gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 Satz 1 SGB III eine zwölfwöchige Sperrzeit ein, da der Arbeitnehmer aufgrund der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages ohne wichtigen Grund ein Ende der Arbeitszeit grob fahrlässig zugelassen hat. Das Ganze wiederum hat zur Folge, dass sich die Gesamtdauer des Bezugs um 26 Wochen beziehungsweise sechs Monate verkürzt. Hiervon werden dem Arbeitnehmer dann 12 Wochen am Anfang der Bezugsdauer und 14 Wochen zum Bezugsende gestrichen (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Deshalb sollten Sie als älterer Arbeitnehmer, der schon lange in einem Unternehmen angestellt ist, stets bedenken, dass Ihnen bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages auch mehr als nur zwölf Wochen Sperrzeit verhängt werden können.

Gibt es Möglichkeiten, die Sperrzeit zu umgehen?

Ja, es gibt in der Tat Möglichkeiten, eine Sperrzeit zu umgehen. Dies wäre dann der Fall, wenn es für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages einen aus Sicht des Arbeitsrechts wichtigen Grund gibt. Ein wichtiger Grund kann beispielsweise sein, dass Sie als Arbeitnehmer eine nicht verhaltensbedingte Kündigung vermeiden wollen, mit der Ihr Arbeitgeber Ihnen gedroht hat.

Dies bedeutet, wenn Ihr Arbeitgeber also mit einer Kündigung droht beziehungsweise das definitive Ausscheiden aus dem Unternehmen belegt ist, darf Ihnen die Arbeitsagentur keine Sperrzeit verhängen. Bis ins Jahr 2005 gab es sogar noch die Regelung, dass es einem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, das Ausscheiden aus dem Betrieb abzuwarten. Allerdings wurde diese Voraussetzung bisher durch das Bundessozialgericht höchstrichterlich widerlegt. Hier finden Sie unser Aufhebungsvertrag Muster, zur kostenfreier Verwendung.

Trotzdem sollten Sie als Arbeitnehmer nicht voreilig den Aufhebungsvertrag unterschreiben, selbst wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber die rechtmäßige Kündigung angedroht hat. Denn vor der Arbeitsagentur müssen Sie als Arbeitnehmer den wichtigen Grund für die Unterzeichnung plausibel erläutern und häufig auch die Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung belegen. Oftmals kann dies zu Komplikationen führen, insbesondere dann, wenn Sonderkündigungsschutz oder Kündigungsschutz im Spiel sind.

Der sicherste Weg wäre in diesem Fall, sofern Ihnen tatsächlich eine Kündigung angedroht und eine Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages von Ihnen verlangt wird, die Kündigung abzuwarten. Nach erfolgter Kündigung können Sie dann Kündigungsschutzklage einreichen. Gewinnen Sie vor Gericht, haben Sie gute Chancen, die ausgehandelten Bedingungen aus dem Aufhebungsvertrag per gerichtlichem Vergleich durchzusetzen. Mit einem gerichtlichen Vergleich droht Ihnen zudem auch keine Sperrzeit. Im Zweifel sollten Sie jedoch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Fazit – Aufhebungsvertrag & Sperrzeit: Das müssen Sie wissen

Damit Arbeitnehmer keine Gefahr laufen, bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit verhängt zu bekommen, sollten einige Dinge beachtet werden. Haben Sie eine Abfindung vereinbart, sollte diese sich an den gesetzlichen Bestimmungen orientieren. Somit sollte sie nicht exorbitant höher als 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr, aber auch nicht weniger als 0,25 Monatsgehälter ausfallen.

Achten Sie außerdem darauf, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen schon eine Kündigung angedroht hat. Zudem muss in diesem Falle auch ausnahmsweise die vertragliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Dies bedeutet, dass der Aufhebungsvertrag auch nicht ein früheres Ende des Beschäftigungsverhältnisses vorsehen darf, als es im Falle der Kündigung geendet hätte. Ein besonderer Kündigungsschutz muss ebenfalls ausgeschlossen werden. Falls Sie weitere Hilfe brauchen, dann wenden Sie sich bitte an spezialisierte Rechtsanwälte.

Meistens sind Änderungskündigungen für Arbeitnehmer mit Nachteilen verbunden. Oftmals könnte aber vielleicht eine Abfindung etwas Trost spenden. So kann der Arbeitnehmer von einer Klage abgebracht oder zum Weiterarbeiten bewegt werden. Wann Sie als Arbeitnehmer nach einer Änderungskündigung Anspruch auf eine Abfindung haben, erfahren Sie im nachfolgenden Beitrag zum Thema Änderungskündigung Abfindung.

Was ist eine Änderungskündigung?

Unter einer Änderungskündigung (§ 2 KSchG) versteht man, dass das alte Arbeitsverhältnis gekündigt und zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein neuer Vertrag mit anderen Vertragsbedingungen geschlossen wird.

Was steckt dahinter? Arbeitgeber haben nicht das Recht, Arbeitsverträge einfach so zu ändern. Wesentliche Vertragsbestandteile wie Arbeitszeit und Gehalt müssen mit dem Arbeitnehmer abgestimmt werden. Wenn der Arbeitnehmer die beabsichtigten Änderungen ablehnt, bleibt dem Arbeitgeber meist nur die Möglichkeit der Änderungskündigung.

Als Arbeitnehmer können Sie nun entweder das neue Vertragsangebot ablehnen oder annehmen. Nehmen Sie die Änderungen an, ändern sich Ihre bisherigen Arbeitsbedingungen wie Gehalt oder Position oftmals enorm.

Lehnen Sie jedoch das neue, unterbreite Vertragsangebot in der Änderungskündigung ab, wird die Kündigung wirksam. Demnach ist dann das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt beendet.

Doch eine Änderungskündigung birgt auch Vorteile:

Wenn Sie als Arbeitnehmer mit den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden können, können Sie auch aufgrund der Änderungskündigung im bisherigen Unternehmen weiter arbeiten. So können Sie sich gegebenenfalls neuen Herausforderungen stellen und sich zudem weiterentwickeln.
Wenn der Sozialplan Ihres Unternehmens eine Abfindung vorsieht, haben Sie auch Anspruch darauf. Ihre Gelegenheit auf eine Abfindung bei Änderungskündigung besteht auch, wenn Ihnen diese von Ihrem Chef angeboten wird, um eventuell schlechtere Arbeitsbedingungen dadurch auszugleichen.
Der Status einer langjährigen Betriebszugehörigkeit bleibt von einer Änderungskündigung unberührt.

Welche Gründe gibt es für eine Änderungskündigung?

Für eine Änderungskündigung können verschiedene Gründe infrage kommen:

Aufgrund betrieblicher Gründe wird eine generelle Verringerung oder Erhöhung der Arbeitszeit erforderlich.
Die wirtschaftliche Situation Ihres Unternehmens hat sich so verschlechtert, dass Ihre bisherige Arbeit nicht mehr zum gewohnten Gehalt oder zu den bisherigen Sonderzahlungen vergütet werden kann.
Ihr bisheriger Arbeitsplatz ist weggefallen und Ihnen wird ein anderer Arbeitsplatz angeboten.
Sie können Ihre bisherige Arbeit aufgrund gesundheitlicher Probleme oder aus persönlichen Gründen nicht mehr ausführen und sollen nun in einem andern Bereich eingesetzt werden.

Wie Sie sehen, kann die Änderungskündigung ganz verschiedene Hintergründe haben. Nicht immer haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung. Wem Abfindungen zustehen, erfahren Sie in den nächsten Abschnitten.

Kann ich eine Abfindung für schlechtere Arbeitsbedingungen bekommen?

Nicht immer sind geänderte Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer vorteilhaft. Meistens stehen sie nach Änderungen schlechter da. Aus Sicht des Arbeitgebers kann es daher sinnvoll sein, wenn er Ihnen eine Sonderzahlung anbietet. So kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu bewegen, die Änderungen aus dem Angebot anzunehmen.

Sinnvoll kann eine Abfindung auch sein, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer im Betrieb halten, aber nicht auf die Änderungen der Arbeitsbedingungen verzichten möchte. Arbeitgeber können in solchen Fällen sogar komplett auf die Kündigung verzichten und dem Arbeitnehmer einfach einen Änderungsvertrag anbieten, mit dem eine Abfindung verbunden ist.

Vorsicht: Eine Sonderzahlung ist beitragspflichtig. Dies bedeutet, dass Sie davon auch Beiträge zur Sozialversicherung abführen müssen. Diese Einmalzahlung wird dem Abrechnungsmonat zugeordnet, an dem Sie sie erhalten. Wie hoch die Sozialversicherungsbeiträge ausfallen, richtet sich nach dem Einzelfall. Erfahren Sie deshalb schon vor Auszahlung der Abfindung, wie viel Ihnen davon überhaupt übrig bleibt.

Wie viel Abfindung kann ich bekommen?

Wenn Sie die Änderungen in der Änderungskündigung ablehnen, gelten Sie als gekündigt. Als Arbeitnehmer haben Sie jetzt die Möglichkeit, Klage einzureichen. Damit ein langwieriger und kostenintensiver Kündigungsprozess verhindert werden kann, können Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern aus eigenen Stücken eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug dafür auf eine Klage verzichtet (§ 1a KSchG). Ist die Kündigungsfrist abgelaufen, erhalten Sie als Arbeitnehmer dann die Abfindung. Zu beachten gilt jedoch, dass diese Regelung nur betriebsbedingte Kündigungen betrifft.

Die Abfindung errechnet sich anhand eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr. Eine Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet. Grundlage zur Berechnung bildet das Bruttoarbeitsentgelt des Arbeitnehmers.

Beispiel:

Sie verdienen 4.000 Euro im Monat brutto und sind seit vier Jahren und 10 Monaten im Betrieb beschäftigt. Sie erhalten in diesem Fall eine Abfindung in Höhe von 10.000 Euro.

Hierbei handelt es sich aber weder um einen Mindest- noch um einen Höchstanspruch. Sie können sich auch problemlos mit Ihrem Arbeitgeber auf eine höhere oder niedrigere Abfindung beziehungsweise Berechnungsmethode einigen.

Beispiel: Sie bekommen von Ihrem Arbeitgeber die Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen angeboten. Nehmen Sie dieses Angebot nicht an, ist er bereit, Ihnen eine Abfindung zu zahlen. Die Abfindung richtet sich nicht nur nach den Beschäftigungsjahren, sondern berücksichtigt auch das Alter von Ihnen.

Kann ich nach abgelehnter Änderungskündigung klagen?

Es kann zudem auch eine Abfindung gezahlt werden, wenn Sie die Änderung ablehnen und vor dem Arbeitsgericht klagen (§ 4 KSchG). Wenn die tatsächlich vorgetragenen Kündigungsgründe nicht ausreichend sind, haben Sie gute Chancen, diese Klage zu gewinnen und Ihren Arbeitsplatz zu retten.

Wenn Ihr Arbeitgeber jedoch verhindern möchte, dass Sie weiterhin für ihn arbeiten oder haben Sie selbst eventuell kein Interesse mehr daran, dann kann der Arbeitgeber einen Vergleich vorschlagen. Üblicherweise beinhaltet solch ein Vergleich eine Abfindung, der Sie vom Verlust Ihres Arbeitsplatzes entschädigen soll. Können Sie sich beide auf eine bestimmte Summe einigen, ist ein Vergleich zustande gekommen und der Prozess beendet.

Gibt es eine Abfindung nach einer Änderungskündigung aus einem Sozialplan?

Manchmal möchten Arbeitgeber Ihr Unternehmen umstrukturieren, um Kosten zu reduzieren. Deshalb wird im gleichen Atemzug eine größere Anzahl von Arbeitsplätzen verändert oder gar ganz gestrichen.

Gibt es einen Betriebsrat, müssen Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan verhandeln. Ein solcher Sozialplan soll Umstrukturierungen von Unternehmen und die damit verbundenen Nachteile für Arbeitnehmer abmildern und ausgleichen. Ein wesentlicher Baustein dieser Vereinbarung ist die Abfindungszahlung.

Häufig wird die Abschlagshöhe beim Sozialplan nach sozialen Kriterien und nicht nur nach Beschäftigungsjahren berechnet. Folgende Kriterien spielen bei der Höhe der Sozialplanabfindung eine Rolle:

Einkommen
Unterhaltsverpflichtungen
Schwerbehinderung
Lebensalter
Betriebszugehörigkeit

Nach diesen und anderen Kriterien wird üblicherweise von den Verhandlungspartnern eine Tabelle erstellt, eine Formel oder ein Punktesystem. So kann auf dieser Grundlage die Höhe der Abfindung für jeden einzelnen Arbeitnehmer genau ermittelt werden.

Eine andere Möglichkeit kann auch sein, dass Abfindungen in einem Tarifvertrag mit der Gewerkschaft geregelt sind. Hier wird dann von einem Tarifsozialplan gesprochen.

Müssen Steuern auf eine Abfindung nach Änderungskündigung gezahlt werden?

Grundsätzlich sind Abfindungen, die Sie aufgrund des Verlustes Ihres Arbeitsplatzes erhalten, sozialversicherungsfrei. Jedoch müssen Sie als Arbeitnehmer die Abfindung versteuern, denn es handelt sich hierbei um sogenannte außerordentliche Einkünfte.

Allerdings ist diese Abfindung eine Art Entschädigung für entgehende oder entgangene Einnahmen (§ 24 Nr. 1a EStG). In bestimmten Situationen kommen für solche Einkünfte Steuertarifermäßigungen nach § 34 Abs. 1 und 2 Nr. 2 EStG infrage. Durch die sogenannte „Fünftelregelung“ verteilt man die Abfindung fiktiv auf fünf Jahre. Bei der Berechnung des zu versteuernden Einkommen wird die Abfindung dann nur teilweise berücksichtigt. Hiervon profitieren vor allem Arbeitnehmer, die ein geringeres Einkommen haben und für das ein niedrigerer Steuersatz gilt. Diese müssten nämlich eigentlich durch die Abfindung einen höheren Steuersatz zahlen.

Beziehen Sie die Sonderzahlung im laufenden Arbeitsverhältnis, sprich, Sie verlieren nicht Ihren Arbeitsplatz, kommen auch keine Ermäßigungen in Betracht, da die Abfindung keine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellt. In diesem Fall müssen Sie die Abfindung ganz normal mit Ihrem anderen Einkommen versteuern.

Es kommt also immer auf den Einzelfall an, wie viel von der Abfindung später noch übrig bleibt. Fallen Sozialabgaben und Steuern an, dann kann eine Abfindung rasch dahinschmelzen. Wenden Sie sich als Arbeitnehmer daher an einen erfahrenen Anwalt, der für Sie ermitteln kann, wie viel Ihnen genau nach den ganzen Abzügen bleibt.

Fazit zum Thema Änderungskündigung Abfindung

Entweder möchte ein Arbeitgeber mit einer Abfindung einen Anreiz setzen, das Änderungsangebot anzunehmen, einfach einen Ausgleich für den Arbeitsplatzverlust zu schaffen oder sich vor einer Klage zu schützen. Nehmen Arbeitnehmer das Änderungsangebot an und verbleiben im Betrieb, müssen für die dafür erhaltene Sonderzahlung Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden.

Erhalten Sie die Sonderzahlung und verlieren Ihren Arbeitsplatz, haben Sie keine Beiträge zur Sozialversicherung zu leisten. Faustformel für die Abfindungshöhe ist ein halber Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr. Abfindungen führen des Weiteren auch nicht zu Kürzungen des Arbeitslosengeldes, solange die ordentliche Frist zur Kündigung berücksichtigt wird.

Über die neue Arbeitsstelle ist die Freude groß. Doch oft gerät eine Tatsache etwas in den Hintergrund: Eine fristlose Kündigung ist innerhalb der Probezeit viel leichter durchzusetzen als bei Angestellten außerhalb der Probezeit. Alles rund um die Kündigung in der Probezeit lesen Sie in diesem Artikel.

Kann man in der Probezeit sofort kündigen?

Wenn Sie schon als Arbeitnehmer während der Probezeit feststellen, dass der neue Job überhaupt nicht zu Ihnen passt, fühlen Sie sich schnell unwohl. Als Arbeitnehmer haben Sie die Möglichkeit, ganz normal zu kündigen. Auch für den Arbeitgeber gilt das Gleiche. Sollte Ihr Chef merken, dass Sie nicht in das bestehende Team passen und die Arbeit nicht nach seinen Vorstellungen erledigen, hat er die Möglichkeit, Sie noch vor Ablauf der Kündigungsfrist fristgerecht zu entlassen. Diese Art der Kündigung kann grundlos erfolgen, denn das Kündigungsschutzgesetz greift während der sechswöchigen Probezeit bislang nicht.

Denkbar sind jedoch auch fristlose Kündigungen von beiden Seiten. So muss hier aber ein wichtiger Grund vorliegen, um das Probe-Arbeitsverhältnis von jetzt auf gleich zu beenden (§ 626 BGB). Gründe für eine außerordentliche Kündigung können unter anderem Mobbing, Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, sexuelle Belästigungen oder Straftaten während der Arbeitszeit sein. Auf alle Fälle muss der Kündigungsgrund so schwerwiegend sein, dass eine weitere Zusammenarbeit dadurch nicht mehr möglich ist.

Andere Regeln gelten bei Ausbildungsverhältnissen. Auszubildende sowie Arbeitgeber können beide während der Probezeit fristlos kündigen, ohne einen Grund zu benennen (§ 22 Abs. 1 BBiG). Dies soll gewährleisten, dass sich der Auszubildende relativ schnell um eine passendere Berufsausbildung umschauen kann.

Wie sind die Kündigungsfristen in der Probezeit?

Zunächst einmal muss zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen unterschieden werden. Handelt es sich um einen Vertrag, bei dem das Arbeitsverhältnis sowie nach der Probezeit endet, bedarf es keiner Kündigung. Das Angestelltenverhältnis endet dann ganz einfach zur vereinbarten Frist. Soll nach der Probezeit das Arbeitsverhältnis fortgeführt werden, muss ein neuer Vertrag geschlossen werden.

Wenn der Arbeitsvertrag unbefristet ist, müssen andere Fristen beachtet werden. Dies gilt beispielsweise auch bei befristeten Dauerarbeitsverträgen, wenn diese auf zwei Jahre begrenzt sind. In solchen Konstellationen wird eine ausdrückliche Kündigung erforderlich. Ist der Arbeitsvertrag auf ein dauerhaftes Beschäftigungsverhältnis ausgelegt, so besteht während der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Hier gelangen Sie zu unserem Arbeitsvertrag Muster.

Bestehen während der Probezeit verkürzte Kündigungsfristen?

Wurde im Arbeitsvertrag eine Probezeit festgelegt, gelten hierfür andere Kündigungsfristen als nach Ablauf der Probezeit. Die Länge der Kündigungsfrist richtet sich hauptsächlich nach der Art des Arbeitsverhältnisses und der Art der Kündigung.

Soll fristlos gekündigt werden, muss natürlich auch keine Frist eingehalten werden. Beispielsweise während Ausbildungsverhältnissen ist dies immer möglich. Bei normalen Arbeitsverhältnissen muss für eine fristlose Kündigung immer ein besonderer Grund vorliegen. Ist bei der Ausbildung die Probezeit abgelaufen, muss auch danach ein wichtiger Grund genannt werden. In aller Regel besteht bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit eine kürzere Kündigungsfrist, nämlich zwei Wochen.

Es sei denn, im Arbeitsvertrag wurden längere Fristen vereinbart. Würde der Chef noch am letzten Tag der Probezeit kündigen, so muss er seinen Angestellten noch 14 Tage weiterbeschäftigen, bevor das Arbeitsverhältnis offiziell als beendet gilt. Bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit muss nicht darauf geachtet werden, zum 15. oder zum Monatsende zu kündigen; sie kann immer erfolgen.

Dürfen Schwangere innerhalb der Probezeit gekündigt werden?

Gemäß § 17 MuSchG darf schwangeren Arbeitnehmerinnen nicht gekündigt werden. Dies bezieht sich auch auf die Probezeit. Wenn eine Arbeitnehmerin während der Probezeit schwanger wird, hat der Arbeitgeber nur die Möglichkeit, ab Kenntnis der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt zu kündigen. Dann aber auch nur, wenn er zuvor die ausdrückliche, behördliche Zustimmung eingeholt hat.

Würde ein Arbeitgeber der schwangeren Angestellten kündigen, ohne von der Schwangerschaft Kenntnis zu haben, wäre eine Kündigung nicht rechtswirksam. Über die Schwangerschaft muss die Angestellte jedoch ihren Chef zunächst innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informieren. Auch wenn die Arbeitnehmerin nach der Geburt in Elternzeit geht, steht sie weiterhin in dem besonderen Verhältnis des Kündigungsschutzes.

Erfahren Sie mehr zum Thema: Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam?

Wann ist der letzte Tag der Kündigung in der Probezeit?

Innerhalb der Probezeit existiert eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Frist beginnt mit Zugang der Kündigung zu laufen. Diese gilt auch bis zum letzten Tag des Probearbeitsverhältnisses (maximal sechs Monate), unbeschadet des Kalendermonats. Während der Probezeit ist es unerheblich, ob zum Monatsende oder zum 15. gekündigt wird. Das Probearbeitsverhältnis endet immer zwei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Kann ich als Arbeitnehmer noch am letzten Tag der Probezeit gekündigt werden?

Das ist durchaus zulässig und möglich. Wie Sie nun wissen, besteht während dem Probearbeitsverhältnis die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Das bedeutet auch, dass Sie als Arbeitnehmer sogar am letzten Tag der Probezeit gekündigt bekommen können. Theoretisch könnte Ihnen Ihr Arbeitgeber am letzten Tag, bevor Sie nach Hause gehen, die Kündigung in die Hand geben. Somit ist sie erst einmal formell wirksam.

Sie befinden sich also bis zum letzten Tag in der Testphase. Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung angehört werden (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Darauf sollte unbedingt geachtet werden.

Wie kündige ich am besten während der Probezeit?

Vielleicht denken Sie, dass die Probezeit nur für den Arbeitgeber da ist. Doch das ist nicht so, denn auch Arbeitnehmer sollen in dieser Zeit die Möglichkeit haben, die Kollegen und die Tätigkeit genau unter die Lupe zu nehmen. Vielleicht klang im Vorstellungsgespräch alles noch sehr verlockend, was sich dann im Arbeitsalltag als ziemlich monoton entwickelt. Ganz egal, ob Ihr Chef anstrengend ist, die Kollegen nerven oder Sie vielleicht in dieser Zeit die Zusage von Ihrem Traumunternehmen bekommen. Folgende Punkte sollen Ihnen dabei helfen, um die unangenehme Kündigung am besten hinter sich zu bringen:

Beachten Sie die Kündigungsfrist
Natürlich können Sie nicht so einfach mir nichts, dir nichts aus dem Büro spazieren. Auch dann nicht, wenn Ihr Chef einmal wieder das unterirdische Niveau hervorgekramt hat. Deshalb gelten innerhalb der Probezeit 14 Tage Kündigungsfrist. Die Frist beginnt mit Zugang des Kündigungsschreibens. Werfen Sie die Kündigung beispielsweise um 21:00 Uhr ein, gilt der Zugang ab dem nächsten Tag.
Vorheriges Gespräch mit dem Chef ist immer eine gute Idee
Auch die berufliche Welt ist klein. Es bringt nichts, wenn Sie in der Probezeit einen Riesenkrach anfangen, der Ihnen später sämtliche Türen verschließen kann, selbst wenn Sie recht hatten. Versuchen Sie also, Ihren Abgang genauso professionell zu gestalten wie Ihren Antritt. Hier hilft insbesondere das persönliche Gespräch mit dem Chef.
Gründe für eine fristlose Kündigung
Es kann auch Situationen geben, in denen es nicht unbedingt um Professionalität geht, sondern in denen ein schneller Abgang erforderlich wird. Dies könnten zum Beispiel bei fehlendem Arbeitsschutz, das wiederholte Ausbleiben von Gehalt, Androhung von Gewalt oder sexuelle Belästigung sein. Liegen solche triftigen Gründe vor, dürfen Sie als Arbeitnehmer auch sofort innerhalb der Probezeit den Betrieb verlassen.
Die wichtigsten Punkte beim Kündigungsschreiben
Damit eine Kündigung wirksam ist, muss sie spezielle Inhalte erfüllen. Deshalb sollten Sie die Anschrift des Arbeitgebers, Ihre Anschrift, den Betreff, das Datum und einen Fließtext einfügen, in dem die Maßnahmen bekannt gegeben werden. Wenn Sie in einem großen Unternehmen angestellt sind, sind teilweise auch noch Angaben zur Abteilung und Personalnummer von Vorteil.
Dazu sollten Sie das gewünschte Austrittsdatum unter Verweis auf die vertraglichen beziehungsweise gesetzlichen Kündigungsfristen angeben. Besonders wichtig bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist die eigenhändige Unterschrift. Gründe müssen Sie in der Kündigung nicht angeben. Das Schreiben sollte zudem neutral oder positiv formuliert sein. Dies sollte auch der Fall sein, wenn es persönliche Differenzen gibt. So können Sie sich nämlich die Türen in andere Netzwerke offen halten.
Ist der Aufhebungsvertrag eine gute Option?
Wenn Sie als Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen, bestehen trotzdem Ihrem Arbeitgeber gegenüber noch diverse Pflichten. Generell gilt die zweiwöchige Kündigungsfrist, in der Sie auch noch weiterarbeiten. Nicht immer ist diese Weiterbeschäftigung jedoch zielführend, weshalb in manchen Situationen ein Aufhebungsvertrag in Betracht kommt. Wenn Ihr Arbeitgeber diesen unterschreibt, können Sie sofort den Betrieb verlassen.

Kann die Kündigung in der Probezeit immer erfolgen?

Bei Kündigungen während der Probezeit muss die Kündigung nicht unbedingt zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats erfolgen. In den Fällen bei Kündigung während der Probezeit endet das Arbeitsverhältnis immer genau zwei Wochen nach Zugang der Kündigung. Dies bedeutet, dass die Kündigung auch zu jeder Zeit erfolgen kann.

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Recht, zu kündigen?

Ja, beide Seiten dürfen während der Probezeit das Beschäftigungsverhältnis beenden. Dabei ist es im Hinblick auf die Fristen unerheblich, wer kündigt.

Bedarf es bei der Kündigung in der Probezeit einer Begründung?

Erhalten Sie als Arbeitnehmer außerhalb der Probezeit eine Kündigung, muss immer eine Begründung enthalten sein. Während der Probezeit darf einem Arbeitnehmer wiederum ohne Begründung gekündigt werden. Grund hierfür ist das Kündigungsschutzgesetz, welches erst nach sechs Monaten in einem jeweiligen Betrieb greift (§ 1 Abs. 1 KschG).

Kann man während der Probezeit fristlos gekündigt werden oder kann man selbst fristlos kündigen?

Ja, beide Möglichkeiten sind denkbar, jedoch benötigen beide Parteien einen außerordentlichen Kündigungsgrund. Eine fristlose Kündigung aus triftigem Grund bedeutet im Klartext die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Definiert ist diese Bestimmung in § 626 BGB.

Liegen besondere Härtefälle vor, muss sich nicht an bestimmte Kündigungsfristen gehalten werden. Nichtsdestotrotz muss auch eine fristlose Kündigung immer schriftlich erfolgen. In nur ganz wenigen Fällen hatten Gerichte eine fristlose, mündliche Kündigung anerkannt.

Wie verhalte ich mich nach einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber?

Selbst wenn während der Probezeit noch kein Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber einige Dinge beachten, damit eine Kündigung während der Probezeit wirksam ist. Hier gelangen Sie zu unserem Kündigung während der Probezeit Muster.

Er muss Ihnen als Arbeitnehmer nämlich vor der Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen erteilen. Zwar können diese Bestimmungen individuell variieren, aber Ihr Arbeitgeber sollte Sie schon vor der Entlassung auf Ihre Fehltritte aufmerksam machen (§ 314 Abs. 2 BGB).

Normalerweise erhalten Sie eine Kündigung nicht aus heiterem Himmel. Sollten Sie dennoch einmal in diese Situation geraten, in der Sie sich eine Kündigung überhaupt nicht erklären können, ist es auf jeden Fall ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.

In aller Regel geht einer Kündigung während des Probearbeitsverhältnisses eine Abmahnung voraus. Aber nicht jede Rüge vom Chef ist gleich eine Abmahnung. Damit eine Abmahnung rechtskräftig ist, müssen folgende Sachverhalte gegeben sein:

Nur ein bestimmter Verstoß wird abgemahnt, nicht das allgemeine Verhalten
Abmahnungen sollten nur infolge eines bestimmten Verstoßes erfolgen. Ihr Arbeitgeber darf bei Abmahnungen nicht allgemeine Gründe wie beispielsweise Lustlosigkeit angeben. Richtige Verstöße wären zum Beispiel Diebstahl am Arbeitsplatz oder Störung des Betriebsfriedens. Egal, wie; auf jeden Fall muss der Verstoß eine konkrete Arbeitsvertragsverletzung darstellen.
Angabe der Tatuhrzeit mit Datum und eventueller Beweise
Um konkrete Beweise hervorzubringen, sollten auf alle Fälle glaubwürdige Aussagen von Kollegen oder vielleicht auch Videoaufnahmen vorliegen. Zudem sind Angaben über die Zeit und den Tag der Tat unerlässlich.
Persönliches Gespräch mit Ihnen als Arbeitnehmer
Erforderlich wird ein Gespräch zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, in dem er Sie mündlich schon über eine Abmahnung unterrichtet. Er muss Sie darauf hinweisen, dass eine Vertragsverletzung vorliegt und ein weiteres Fehlverhalten eine Kündigung zur Folge hat. Arbeitgeber sollten Ihre Arbeitnehmer für das Fehlverhalten tadeln und auch klar zum Ausdruck bringen, dass ein solches Verhalten in Zukunft zu unterlassen ist.

In manchen Fällen kann eine fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung wirksam sein. Dies kann dann der Fall sein, wenn von vornherein klar ist, dass ein Tadel keine Aussicht auf Erfolg hätte oder wenn der Vorfall so schwerwiegend war, dass eine weitere Zusammenarbeit ausgeschlossen ist. Als Arbeitnehmer müssen Sie mit einer Kündigung rechnen, wenn Sie durch schlechtes Verhalten auffallen.

Weiterhin besteht die Möglichkeit, durch eine permanente Arbeitsverweigerung aufzufallen. Hierzu zählt nicht nur die mangelnde Eigeninitiative, sondern auch eine selbstständige Urlaubsnahme. In diesen Fällen muss sogar mit einer fristlosen Kündigung in der Probezeit gerechnet werden.

Wird Ihnen durch den Arbeitgeber gekündigt und Sie wollen Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen, kann Ihnen unter Umständen eine Sperrfrist drohen. Es könnte Ihnen nämlich zur Last gelegt werden, dass Sie sich nicht genügend bemüht haben, sich in den Arbeitsmarkt einzugliedern. Dies kann umgangen werden, wenn Sie als Arbeitnehmer Ihren Arbeitgeber um eine ordentliche Kündigung bitten.

Fazit zum Thema Kündigung in der Probezeit

Gesetzlich gesehen ist eine Probezeit keine Pflicht. Sie wird üblicherweise zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Der Kündigungsschutz gilt während der Probezeit nicht, sondern tritt erst nach Ablauf von sechs Wochen der Beschäftigung in einem Betrieb in Kraft. Ein Grund für eine Kündigung während der Probezeit ist nicht erforderlich. Zu beachten gilt es jedoch, dass eine Kündigung innerhalb der Probezeit auch noch während dieser zugehen muss. Das alleinige „Abschicken“ der Kündigung in dieser Zeit ist nicht ausreichend. Schwangere Angestellte haben zudem auch während der Probezeit einen Sonderkündigungsschutz.

Darf der Arbeitgeber während der Probezeit einfach so kündigen? Wann eine Kündigung wirksam ist und wann nicht, erfahren Sie im nachfolgenden Artikel rund um das Thema “Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam”?

Was ist eine Probezeit?

Mit der Probezeit wird ein neu eingegangenes Arbeitsverhältnis auf die Probe gestellt. Diese Probezeit greift immer dann, wenn dies in einem Arbeitsvertrag festgelegt wurde. Hier gelangen Sie zu unserem Arbeitsvertrag Muster. Gesetzlich verpflichtend ist die Probezeit allerdings nicht. Intention der Probezeit soll sein, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennenlernen und herausfinden, ob eine gemeinsame Arbeit langfristig in Betracht kommt. In dieser Zeit prüft der Arbeitgeber die persönliche und fachliche Eignung des Arbeitnehmers. Auch der Arbeitnehmer bekommt in dieser Zeit Einblicke in die Verhältnisse des Arbeitsplatzes, um für sich selbst abzuwägen, ob er hier langfristig arbeiten möchte.

Die Probezeit soll beiden Vertragsparteien ermöglichen, das Arbeitsverhältnis schnell wieder zu beenden, sollte eine langfristige Zusammenarbeit nicht klappen. Deshalb gelten in dieser Zeit auch verkürzte Kündigungsfristen.

Wie lange ist eine Probezeit?

In erster Linie richtet sich die Probezeit danach, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Dabei liegt die Höchstgrenze gemäß § 622 Abs. 3 BGB bei sechs Monaten. Diese Dauer entspricht dem Regelfall, wobei es aber frei entscheidbar ist, die Probezeit kürzer zu halten. Auch durch Tarifverträge kann die Probezeit kürzer ausfallen.

Wann ist die Kündigung innerhalb der Probezeit unzulässig?

Während der Probezeit gekündigt zu werden, kann dann unwirksam sein, wenn die Kündigung gegen die gesetzlichen Bestimmungen fernab des Kündigungsschutzgesetzes verstößt. In Betracht kommen hier beispielsweise formelle Fehler (fehlende Schriftform). Doch auch materielle Fehler sind denkbar. Das ist dann der Fall, wenn eine Kündigung sittenwidrig ist. Auch gegen das Grundprinzip von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB darf die Kündigung nicht verstoßen.

Solch ein Verstoß liegt vor, wenn die Kündigung auf sachfremden und willkürlichen Motiven beruht. Auch Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme muss beachtet werden. Unwirksam kann die Kündigung sein, wenn gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen wurde.

Auch bei einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB wäre eine Kündigung unwirksam.

Für bestimmte Personengruppen gelten auch während der Probezeit die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen. Dann wäre eine Kündigung nur unter bestimmten, zusätzlichen Voraussetzungen wirksam. Wie Sie sehen, gibt es eine Fülle von Bestimmungen, die bei Missachtung des Arbeitgebers eine unwirksame Kündigung auslösen können.

Kann man während der Probezeit fristlos gekündigt werden?

Eine fristlose, außerordentliche Kündigung während der Probezeit ist erlaubt. Hierbei gelten die gleichen Regelungen wie für eine fristlose Kündigung während des regulären Arbeitsverhältnisses. Voraussetzung für die außerordentliche fristlose Kündigung ist, dass ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt. Dieser liegt immer dann vor, wenn man dem Arbeitgeber aufgrund der Existenz spezieller Tatsachen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zumuten kann.

Gründe dafür können beispielsweise Beleidigungen oder Diebstahl sein. Aber auch eine äußerst grobe Pflichtverletzung des Arbeitnehmers oder Arbeitszeitbetrug kommen für die Gründe in Betracht. Wird das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt, endet dies sofort. Zu beachten gilt hier, dass die Kündigung spätestens nach zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden muss, damit sie wirksam ist.

Erfahren Sie mehr über die Kündigung in der Probezeit.

Bekommt man Arbeitslosengeld, wenn man während der Probezeit gekündigt wurde?

Werden Sie als Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit gekündigt, können Sie ab dem ersten Tag, an dem Sie sich arbeitssuchend gemeldet haben, Arbeitslosengeld I beziehen. Hierfür ist jedoch Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer vorher in den letzten 30 Monaten für mindestens 12 Monate in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis war. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann der Arbeitnehmer auch Arbeitslosengeld beziehen, wenn er innerhalb der Probezeit gekündigt wurde.
Ausnahmen bestehen bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Dies liegt darin begründet, dass der Arbeitnehmer aufgrund eines bestimmten Verhaltens die Kündigung selbst herbeigeführt hat. In der Regel hat dies zur Folge, dass die Arbeitsagentur den Bezug des Arbeitslosengeldes für 12 Wochen sperrt.

Fazit

Eine Kündigung innerhalb der Probezeit ist unter erleichterten Voraussetzungen möglich; dies bedeutet aber nicht, dass die Probezeit ein „rechtsfreier Raum“ ist. In der Praxis wird meistens nur über das Datum und das bis dahin noch ausstehende Gehalt gestritten. In den meisten Fällen einer unwirksamen Kündigung (zum Beispiel durch nicht gewahrte Schriftform oder wenn der Betriebsrat nicht informiert wurde) kann der Arbeitgeber jedoch die Kündigung erneut aussprechen, es sei denn, die Probezeit ist bis dahin schon abgelaufen. Hier gelangen Sie zu unserem Kündigung während der Probezeit Muster.